從事獵頭這一行業(yè)的人應(yīng)該每天都需要篩選大量的簡歷，在此過程中也磨練了他們一目十行的能力。很多人在篩選的過程中，如果發(fā)現(xiàn)那些工作年限不夠3年的人就會直接給pass掉，這對雇主來說是很禁忌的，一年之內(nèi)連換兩三份工作，深圳獵頭公司認為此候選人的不忠誠。
常常與很多的雇主直接觸摸，招聘人員知道很多關(guān)于他們的心態(tài)，忠實度是老板的一大問題，非常影響公司業(yè)績，尤其是要害項目經(jīng)理換崗，會對公司發(fā)生很大的影響。有些人把忠實度列為比作業(yè)才能更重要的12大特質(zhì)。也有人說，在公司里，忠實是你最后的手法。根據(jù)超過4000的白領(lǐng)世界各地的查詢，那些終究得到選拔的往往不是最勝任，但忠實。這證明，面臨智慧和忠實，老板的挑選永遠是后者。
忠實于企業(yè)是精力的一部分，不只是以企業(yè)為傲，處處代表企業(yè)利益，也在企業(yè)中遇到困難，對企業(yè)、對企業(yè)抱持、抵抗引誘，和企業(yè)度過困難。咱們一些人力資源咨詢有限公司的查詢發(fā)現(xiàn)，10年換崗不少于五的職工，更容易遭到用人單位回絕查詢，高管36%的人說他們是人誰不看頻頻換崗，和53%的老板說他們不會頻頻換崗的職工太達觀，只要11%的受訪者說他們不介意職工棄船逃跑數(shù)。
跟著終身雇傭制的逐漸消失，新技術(shù)對傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)的沖擊，創(chuàng)業(yè)企業(yè)合伙準則的鼓起，忠實觀念也遭到應(yīng)戰(zhàn)。在服務(wù)客戶的過程中，
獵頭公司發(fā)現(xiàn)，作業(yè)場所的忠實度正在下降，而在公司不到兩年或三年作業(yè)的人處處都是。不同的作業(yè)對忠實有不同的要求。傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)體系比較成熟，相對穩(wěn)定，忠實度較高。
在現(xiàn)代雇傭聯(lián)系中，越來越多的人傾向于在契約的結(jié)構(gòu)內(nèi)建立忠實，即在約好的期限和義務(wù)范圍內(nèi)付出必定的忠實。一起，一些企業(yè)對人員活動現(xiàn)象采納敞開情緒，以為恰當(dāng)?shù)牧髁坑欣诮】瞪鷳B(tài)的形成。忠實是雙向的，許諾和互動。一項對100萬名美國工人的查詢發(fā)現(xiàn)，75%的人辭職是因為他們無法忍受老板。
忠實是一種許諾聯(lián)系，它涉及到兩邊的忠實，也是一種互動行為。職工的忠實是對職工對公司情緒的反響。職工與企業(yè)之間的忠實應(yīng)該是沃頓商學(xué)院的雙向管理學(xué)教授Adam cobb以為，當(dāng)人們談?wù)撀殘鲋械闹覍嵭詥栴}時，咱們有必要考慮這是一種雙向行為。他說：“我對企業(yè)的忠實是建立在對企業(yè)忠實的基礎(chǔ)上的，但企業(yè)在這種雙向行為中有著顯著的優(yōu)勢?！?
與企業(yè)雇主的社會化安排比較，求職者在個人中處于弱勢位置，存在著一些需求單方面忠實職工的企業(yè)習(xí)氣。但在這個世界上沒有忠實沒有顯著的理由，當(dāng)職工對自己的忠實度增長而沒有愛好時，當(dāng)職工被視為短期攫取資源時，職工的安全就會遭到要挾，他們就會在尋求穩(wěn)定的安全感和尋覓新的時機。
不談職工利益的忠實是無賴，沒有才能支撐的忠實度就會浪費。假如雇主能照顧到職工長時刻的作業(yè)開展生長，保護職工的切身利益，充分尊重和信任，職工在作業(yè)中找到了一種含義和成就感，能夠持續(xù)投入到作業(yè)中去，無視外界的邀請。在新的機會面前的作業(yè)人員，他會考慮是否要放棄現(xiàn)有的利益，承當(dāng)危險，實實在在的好處清楚明了，看看躲藏的費用也將是一個換崗的重要要素，好像事聯(lián)系、家庭等要素，這些不能作業(yè)氛圍和時刻直接翻譯成錢。
