基于戰(zhàn)略和文化的人力資源管理要求企業(yè)人力資源部要具備企業(yè)家的思維，要以戰(zhàn)略性的眼光和前瞻力去判斷審視人才，同時(shí)規(guī)避錯(cuò)誤雇傭所帶來(lái)的風(fēng)險(xiǎn)。因此，基于戰(zhàn)略和文化的人力資源管理要求企業(yè)人力資源部要具備企業(yè)家的思維，要以戰(zhàn)略性的眼光和前瞻力去判斷審視人才，同時(shí)規(guī)避錯(cuò)誤雇傭所帶來(lái)的風(fēng)險(xiǎn)。
從應(yīng)急到儲(chǔ)備
面對(duì)戰(zhàn)略規(guī)劃階段性目標(biāo)形成的態(tài)勢(shì)，人力資源輸出存在嚴(yán)重的問(wèn)題，如果不能抓緊儲(chǔ)備、培訓(xùn)、鍛煉、培養(yǎng)人才，將隨時(shí)面臨捉襟見肘的困境。HR必須有站得高望得遠(yuǎn)的眼界，清楚地認(rèn)識(shí)和解決“先有人才后有業(yè)務(wù)，還是先有業(yè)務(wù)后有人才”的人力資源悖論，不能再停留在出現(xiàn)缺口再來(lái)應(yīng)急的低層次人才運(yùn)作上，要高度重視內(nèi)部復(fù)合型人才、重點(diǎn)培訓(xùn)人才的內(nèi)部選拔，也要重視從外部提前引進(jìn)戰(zhàn)略性人才、管理型人才進(jìn)行儲(chǔ)備。
從法律契約到心理契約的轉(zhuǎn)變
HR應(yīng)當(dāng)在招聘中將員工關(guān)系從法律契約提升到心理契約的高度，在強(qiáng)勢(shì)的文化指導(dǎo)下，強(qiáng)化哲學(xué)和核心價(jià)值觀在招聘環(huán)節(jié)中的制度體現(xiàn)。既在招聘環(huán)節(jié)中傳播文化，更重要的是在招聘的雙向選擇上進(jìn)行企業(yè)與人才的價(jià)值觀碰撞，選擇認(rèn)可、接受和適合文化的人才。
理性代替感性
招人容易，招才難。即便沒有金融危機(jī)，中國(guó)的人才供求體系也面臨著深層變革，有越來(lái)越多的“熟練工種”開始涌向企業(yè)，但他們只能滿足企業(yè)的一般性崗位，而企業(yè)要想持續(xù)穩(wěn)定發(fā)展，需要的不僅僅是“人”，更需要“才”。所以，企業(yè)現(xiàn)在更需要系統(tǒng)化的綜合人才甄選方案，由淺入深地做整體測(cè)量，而非通過(guò)HR的主觀意識(shí)決定什么樣的人該留，什么樣的人該棄。
針對(duì)企業(yè)在招聘領(lǐng)域的選、用、留環(huán)節(jié)，國(guó)內(nèi)領(lǐng)先的教育與考試服務(wù)機(jī)構(gòu)——ATA公司的選才專家們參照國(guó)際領(lǐng)先的招聘理念，結(jié)合ATA公司開發(fā)的“選才”產(chǎn)品，給出了具有前瞻性的建議：
1、長(zhǎng)期性招聘。事實(shí)證明，“讓天下人才為我所用”只是一種遙不可及的夢(mèng)想，與其走入人才招聘的歧途，不如在風(fēng)險(xiǎn)可控的情況下積極轉(zhuǎn)變觀念，“讓合適的人才為我所用”。因此，企業(yè)要從階段性、瑣碎性招聘轉(zhuǎn)變?yōu)殚L(zhǎng)期性招聘，建立“天天都在招聘”的簡(jiǎn)歷收集制度。
專家支招：目前國(guó)內(nèi)一些企業(yè)已經(jīng)開始嘗試運(yùn)用“選才”這樣的人才甄選工具進(jìn)行簡(jiǎn)歷的存儲(chǔ)、篩選、測(cè)評(píng)，最大特點(diǎn)在于“選才”可以幫助企業(yè)實(shí)現(xiàn)高效、低成本的人才篩選與測(cè)評(píng)，這一平臺(tái)目前在歐美國(guó)家應(yīng)用極為廣泛。
2、注重綜合素質(zhì)。哲學(xué)中，通才與專才的人才決策觀為企業(yè)提供了直接的招聘理念，HR應(yīng)當(dāng)將這一理念運(yùn)用到招聘制度中。在招聘各崗位人才時(shí)，不能只停留在專業(yè)技能上，而應(yīng)更多地關(guān)注應(yīng)聘者是否具備良好的綜合素質(zhì)與能力，關(guān)注通過(guò)培養(yǎng)能成為技術(shù)、管理、業(yè)務(wù)復(fù)合型人才的應(yīng)聘者，要綜合判斷應(yīng)聘者的潛力。
專家支招：要讓HR在短期內(nèi)具備這種“慧眼識(shí)金”的能力不太現(xiàn)實(shí)，所以企業(yè)可以考慮引入類似“選才”這樣的人才甄選與測(cè)評(píng)工具，借助“選才”提升HR識(shí)才、辨才能力。
3、不妨將目光轉(zhuǎn)移到校園招聘。經(jīng)驗(yàn)型人才可以解決企業(yè)的燃眉之急，但由于其年齡、經(jīng)驗(yàn)、閱歷等原因，可能更容易形成思維定勢(shì)和固執(zhí)的價(jià)值觀，企業(yè)很難對(duì)其“改弦更張”。應(yīng)屆畢業(yè)生思維活躍敏捷，又受過(guò)多年正統(tǒng)教育，掌握了較深的專業(yè)知識(shí)，對(duì)公司的未來(lái)有重要意義，可塑性使他們能夠成為企業(yè)文化的傳承者、推動(dòng)者、創(chuàng)新者。
專家支招：
在此之前，很多優(yōu)秀畢業(yè)生成了企業(yè)的“漏網(wǎng)之魚”。今年，ATA公司攜“選才”系統(tǒng)參與了“2009校園實(shí)習(xí)生招聘計(jì)劃”，專為企業(yè)提供全程考試與管理平臺(tái)。通過(guò)“選才”，企業(yè)不僅可以在線實(shí)時(shí)查詢報(bào)名學(xué)生的基本信息，而且還可以把權(quán)威的考試測(cè)評(píng)內(nèi)容與滿足企業(yè)自身需求的自定義考核有機(jī)結(jié)合起來(lái)，并且在統(tǒng)考結(jié)束后獲得申請(qǐng)本企業(yè)實(shí)習(xí)崗位每一名學(xué)生的全面測(cè)評(píng)分析報(bào)告。
