如何才能有效識別最合適的人才呢？本文總結(jié)了在獵頭顧問在識別人才上的三大基礎(chǔ)原則：
一、拓寬你看待人才的眼界
1.前瞻性視角：成績、文憑、就業(yè)經(jīng)歷代表一個人的過去能力而非將來表現(xiàn)。許多有潛力的人才在過去或許沒有從事過相關(guān)的經(jīng)歷，然而卻具備核心的競爭能力。我們關(guān)注的問題不只是“你今天能為我們做些什么？”而是“你接下來能為我們做什么？”
2.經(jīng)驗(yàn)要求可以妥協(xié)，性格卻不能：每一個組織/崗位乃至同一組織/崗位在不同時期對于人才的個性要求都不同。經(jīng)驗(yàn)可以彌補(bǔ)，個性卻往往難以改變，且是決定成敗的關(guān)鍵因素。我在為一家新創(chuàng)企業(yè)尋找一位營銷總監(jiān)時曾聯(lián)系過一位同行業(yè)內(nèi)在知名大企業(yè)里從事過多年?duì)I銷工作的候選人。這位候選人在經(jīng)驗(yàn)上非常豐富，然而他對這個機(jī)會的關(guān)注點(diǎn)幾乎都集中在回報與風(fēng)險上，關(guān)心的是諸如在企業(yè)規(guī)模、薪資待遇、上市分紅等。我的判斷是此人屬于風(fēng)險回避型，即使經(jīng)驗(yàn)豐富，卻缺乏帶領(lǐng)企業(yè)開辟市場的雄心與魄力，最終我沒有推薦此名簡歷上很匹配的候選人。
二、尋找隱藏在眼前的靈感
1.挖掘出每項(xiàng)工作的“隱藏真相”:很多時候我們找到與崗位說明書要求的技能/經(jīng)驗(yàn)/條件相符的人在企業(yè)的表現(xiàn)卻并不令人滿意。很大程度上是因?yàn)檎衅溉藛T對職位要求的理解在一開始就錯誤了。當(dāng)學(xué)校聘請了學(xué)術(shù)界最才華橫溢的校長后，才發(fā)現(xiàn)他們需要的是謹(jǐn)慎的外交家。獵頭在按雇主要求尋訪人才同時應(yīng)與客戶一同探索職位的真實(shí)需求才能更加準(zhǔn)確的擊中目標(biāo)
2.依賴試鏡觀察人們?nèi)绾我约盀楹稳〉贸晒涸囩R即是預(yù)先模擬工作情景由候選人發(fā)揮其才能的方式 。在面試中常常簡歷為情景案例。通過口述或筆錄一個模擬情景由候選人回答在此情景下將如何操作。這是檢驗(yàn)候選人實(shí)踐工作能力的方法之下。
三、簡化你的獵才行為
這個原則告訴我們獵才并不只是識別、說服、錄用人才。獵頭的事業(yè)就是選擇為偉大人才而奮斗。我們在開墾一片花園，而不是在人才高速公路上設(shè)崗收費(fèi)。我們把自己當(dāng)作發(fā)現(xiàn)者、保持者和整個領(lǐng)域的創(chuàng)造者。短期獵才者在快速擊中目標(biāo)的行動中贏得了資金和認(rèn)可。然而人才造就者即使在卸位以后仍然能夠受到更為廣泛的敬仰與尊重，這些人贏得了人心，贏得了世界。
