獵頭與企業(yè)在合作中出現(xiàn)了很多問(wèn)題，獵頭公司認(rèn)為一個(gè)企業(yè)如果一直招不到人，或者是招聘到崗后很快離職，問(wèn)題一定出在公司的管理上，而在中小企業(yè)中人才管理就是老板自己的問(wèn)題，是老板不懂人才管理才導(dǎo)致了人才流失。而企業(yè)老板一般認(rèn)為獵頭公司招聘的人不行，公司花了高價(jià)被獵頭公司騙了。
一、確認(rèn)企業(yè)招聘人才是合理的解決方法
企業(yè)招聘人是因?yàn)闃I(yè)務(wù)需要，那是不是招聘的人才真能讓業(yè)務(wù)發(fā)展起來(lái)呢？獵頭公司不會(huì)考慮這個(gè)問(wèn)題，但如果企業(yè)業(yè)務(wù)發(fā)展不見(jiàn)起色，原因不是人才不足，而是其它原因，那招聘就沒(méi)有意義，更何況是請(qǐng)獵頭做招聘。
比如，因?yàn)楣芾砹鞒滩豁槪瑑?nèi)部人才得不到重用，你招聘再多人才也解決不了問(wèn)題，而這也注定了招聘得人才發(fā)揮不了價(jià)值。
二、尋找合適的人才
在確認(rèn)企業(yè)需要招聘人才后，就要開(kāi)始尋找合適的人才。適合的人才絕不是滿足崗位要求那么簡(jiǎn)單。符合崗位要求的人很多，甚至有些不太符合崗位要求的人才，到崗后稍加培養(yǎng)也可以勝任。最難的是企業(yè)文化，價(jià)值觀，工作態(tài)度等，這決定了人才是不是企業(yè)需要的，可以說(shuō)文化，態(tài)度是對(duì)與錯(cuò)的關(guān)系，而能力卻是差與好的關(guān)系。所以
獵頭找人才，一定要了解企業(yè)文化。
三、人才與企業(yè)合作設(shè)計(jì)
掌握企業(yè)真正需要的人才，還要兼顧人才的職業(yè)規(guī)則。企業(yè)與人才的合作，最重要的是匹配，如果人才覺(jué)得企業(yè)平臺(tái)太小、發(fā)展空間不大，一樣會(huì)導(dǎo)致人才流失。職場(chǎng)高端人才對(duì)于工作有更高的要求，不僅會(huì)對(duì)工作環(huán)境以及薪資水平有一定的要求，甚至在家庭，健康，成就等方面也會(huì)有相應(yīng)的要求，企業(yè)只有為人才實(shí)現(xiàn)了這些需求，合作才能更穩(wěn)定。
四、合理的退出機(jī)制
好合好散，當(dāng)人才和企業(yè)不能合作時(shí)，如何能成為朋友，成為一種重要的人力資源，需要有合理的機(jī)制。只有建立合理的退出機(jī)制，大家散后還能合作，不會(huì)出現(xiàn)走一個(gè)員工多一個(gè)競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手，多一個(gè)反對(duì)者的尷尬境況，否則企業(yè)的路會(huì)越走越窄。
大家都站在自己的立場(chǎng)談問(wèn)題，實(shí)際上，人才流失，不全是
獵頭招聘的人不行，也不全是老板不會(huì)管人的問(wèn)題，也不一定就是候選人不靠譜的原因。事情出了，談?wù)撌钦l(shuí)的責(zé)任意義不大，重要的是弄清原因并想辦法解決問(wèn)題。
