許多公司在招聘人才方面具有共性：降低業(yè)務(wù)成本并最大限度地降低人才價格。
面對高端人才招聘的不平衡，高級獵頭顧問對這種思維方式存在很大問題。人力資源應(yīng)該首先考慮的是招聘的人才是否可以為公司帶來利潤，利潤是否可以擴大，真正的人才不會將自己的工資轉(zhuǎn)化為企業(yè)的成本，而是將自己變成企業(yè)利潤的來源。真正有能力的人誰會有時間精力跟你討論薪酬問題？解決困難問題不可能用低價就可以招聘到人才。薪酬是呈現(xiàn)人才價值的外在表現(xiàn)，企業(yè)發(fā)展及其利潤是通過人才來呈現(xiàn)的。
高級獵頭顧問分享HR必須避免以下兩個問題：
1.人力資源專業(yè)性不足，在招聘高端人才時，有許多人力資源從業(yè)者在人才評估方面存在扭曲。人力資源可以引入高端人才必須具備良好的人才評價方法和思路，在沒有專業(yè)知識的情況下做出決策必然存在問題。
所謂的“沒有人是完美的”，在進行人才評估時，一定不會因為一句話不得體或背景而直接得出結(jié)論。相反，我們必須了解人才的缺點和不足，具體取決于表現(xiàn)等。
人力資源必須有自己的思想，不要因為周圍的評價而拒絕任何人，每個人都不能客觀地分析事物。一個專業(yè)的人力資源不是一個不懂事的孩子，因為與誰有良好的關(guān)系而把關(guān)系不好的人拒絕掉，宰相肚里能撐船，不主動建立一個敵人才能帶來對企業(yè)的發(fā)展有利！
2.用主觀意識來確定薪酬制度許多公司的薪酬制度是領(lǐng)導(dǎo)自己“想象”的薪酬制度。如果領(lǐng)導(dǎo)是人力資源出身，那么可能建立的薪酬制度仍具有一定的客觀性。可怕的是因為怕出錢多而建立的體系，會直接將人才拒之門外，這是真正的損失。企業(yè)的價值是由人才體現(xiàn)出來的。專業(yè)薪酬制度是從行業(yè)層面和人才本身的價值角度制定的。用專業(yè)知識解決薪酬體系是明智之舉。
國內(nèi)人力資源市場極為廣闊，但人才比例也是相對的。如何招聘高端人才必須有專業(yè)的人力資源系統(tǒng)支持，只要他們能夠正視自己的缺點并加以改進。人力資源所面對的將會是一片藍天。
