HR最重要的職責(zé)就是為企業(yè)招聘有效的人才，因此，你需要你的勤奮、用心、時(shí)間，包括：找出最佳候選人、謹(jǐn)慎地面試、深入的背景調(diào)查、適當(dāng)?shù)厝肼気o導(dǎo)等等工作。高邦獵頭講在招聘中，HR這些雷區(qū)不可犯。
一、倉(cāng)促招聘。很多企業(yè)在緊急卻人的情況下，匆忙地進(jìn)行招聘，這時(shí)最容易使標(biāo)準(zhǔn)降低，或是忽略了負(fù)面因素，由于招聘工作周期一般需要2個(gè)月至4個(gè)月，因此如果企業(yè)當(dāng)中的高端人才突然辭職，他的工作還需進(jìn)行，如果增設(shè)新職位，更應(yīng)提前三個(gè)月進(jìn)行招聘。
二、光環(huán)效應(yīng)。在招聘工作時(shí)，可能會(huì)由于應(yīng)聘者的優(yōu)秀外表或是某些出色表現(xiàn)，而把其他聰明、能干等優(yōu)點(diǎn)，全部加注在他身上，為了避免光環(huán)效應(yīng)這個(gè)招聘工作理論在實(shí)踐中產(chǎn)生不良的后果，需要測(cè)試他的工作技能以及近期的工作總結(jié)，作為評(píng)估能力的客觀依據(jù)。
三、招最優(yōu)秀的人才，而不是合適的人才。不要為了符合應(yīng)聘者的能力，而把職位要求提高原本要求，為了避免聘請(qǐng)資歷過(guò)高的人才而厭倦或是離開(kāi)人才，部門負(fù)責(zé)人需要研制一份實(shí)際的要求，并在招聘時(shí)以它為范本。
四、提出假設(shè)性的問(wèn)題。招聘經(jīng)理可提出“如你的意見(jiàn)在董事會(huì)上受到批評(píng)，你會(huì)如何應(yīng)付?”等問(wèn)題，以取替直接了當(dāng)?shù)奶釂?wèn)：“你如何堅(jiān)持自己意見(jiàn)?”間接提出問(wèn)題，較之于一個(gè)暗示“正確”答案的提問(wèn)，更容易獲得準(zhǔn)確的信息。
五、言多必失。不要將面試時(shí)間，用來(lái)拼命推銷公司的應(yīng)聘的職位，而又不認(rèn)真的評(píng)估應(yīng)聘者的技能。這樣容易掉進(jìn)片面印象的陷阱中，而忽視了應(yīng)聘者的方面，適當(dāng)?shù)胤峙涿嬖嚂r(shí)間，以30分鐘作詳細(xì)的傾談;其中10%時(shí)間用來(lái)介紹公司和職位的情況。
六、不做筆記。在面談時(shí)需作一些筆記，否則，事后便很難準(zhǔn)確地證實(shí)或查核曾談及的內(nèi)容，特別是有關(guān)數(shù)據(jù)的問(wèn)題。
七、不做評(píng)估。了解應(yīng)聘者的一些具體以數(shù)據(jù)表示的成就，采用計(jì)分法也可有效地對(duì)應(yīng)聘者作出測(cè)試。以10分為滿分，看他如何作自我評(píng)估。一般說(shuō)來(lái)，如果自己有某方面的弱點(diǎn)，而又不想被發(fā)現(xiàn)，他會(huì)給予自己打7分;而充滿信心的人，則會(huì)給自己打8分或9分。
八、無(wú)意義問(wèn)題。問(wèn)一些無(wú)關(guān)面試的問(wèn)，如、星座、血型、宗教等，這些問(wèn)題不但無(wú)意義，而且可能被應(yīng)聘者誤以為歧視。
九、冷漠不關(guān)心。對(duì)候選人做背景調(diào)查，能知曉候選人的之前的工作表現(xiàn)，并能發(fā)現(xiàn)他潛在的弱點(diǎn)。如果獲得材料對(duì)候選人是負(fù)面的，便應(yīng)對(duì)提供者作出解釋，表示他所提供的信息有助于評(píng)定候選人，使他發(fā)揮最大潛力。
十、忽視對(duì)方雇主的挽留。能會(huì)被原來(lái)用人單位提出高價(jià)挽留。為避免這類突發(fā)事件，詢問(wèn)應(yīng)聘者會(huì)如何處理他雇主提出的條件，提醒應(yīng)聘者促使他另尋工作的原因所在，并指出大部分最后接受雇主挽留的人，很多在3個(gè)月內(nèi)也會(huì)離開(kāi)。
