目前，許多企業(yè)都在為招不到滿意的人才而煩惱，管理者常常認為企業(yè)缺乏有能力的人才，那么企業(yè)HR如何讓精英人才主動找上你呢?高邦獵頭帶大家來了解。
一、準確把握用人部門人員需求，做好前瞻性安排
你還在抱怨用人部門要人要的急嗎?你還在會議上因為用人部門把業(yè)績不好歸咎于人才沒到位而有苦說不出嗎?正所謂被動就要挨打，因此一定要掌握主動權，提前把握用人部門的人才需求，提前做好前瞻性安排。
二、重心下移，接地氣，做好人員挖掘和引薦
在21世紀，求職者的選擇權和主動權越來越強，企業(yè)HR要擺正姿態(tài)，多接地氣，從求職者的角度出發(fā)，做好職位推介、企業(yè)介紹、面試安排，設身處地的幫助求職者挖掘出自身的亮點，找出和崗位要求的匹配點，從一個人才搜尋者、審視者向人員開發(fā)、能力挖掘的“導師”角色轉變。
三、提供專業(yè)性的評估意見
在招聘的過程中，招聘人員熟悉業(yè)務，將部門業(yè)務和招聘專業(yè)很好地結合起來，從人崗匹配的角度提供專業(yè)的意見，而不是一開口就照本宣科、或者是勝任力模型等，大家的工作的都很忙，接地氣、深入淺出的專業(yè)化才容易獲得用人主管的認可。
四、人才開發(fā)與職業(yè)發(fā)展
人才招聘到位只是完成了招聘工作的第一步，候選人在崗位上能否適應?是否會出現(xiàn)水土不服，部門引導的如何?工作氛圍和培養(yǎng)方式候選人是否習慣?滿意了，工作自然就會做得更好，試用期間的溝通交流是招聘人員的“兼職”工作，因為候選人認識的第一個企業(yè)人員，就是你，把候選人招進來后，你要習慣地送上一程。當員工面臨職業(yè)瓶頸或發(fā)展困惑，招聘人員要從職業(yè)規(guī)劃和個人的閱歷、專業(yè)角度進行分享、交流。候選人度不過蜜月期的原因往往不在于招聘環(huán)節(jié)，但企業(yè)常常將原因歸結于招聘不到位(人沒選好)，因此做好配套服務，讓候選人在企業(yè)長足發(fā)展，你的招聘工作才真的是有了牢固的基礎。
5、搭建企業(yè)特色“朋友圈”
在招聘的過程中，總會有些和崗位要求接近但不能完成匹配的候選人，或者是在平時會發(fā)現(xiàn)一些符合企業(yè)需要的人才，但當前又沒有招聘需求，怎么辦?高邦獵頭告訴你，先收到碗里來，保持聯(lián)系，增進感情，逐步搭建由企業(yè)崗位要求的目標人選構成的朋友圈，這樣就形成了源頭活水，永葆你的招聘工作常有補給。
