獵頭是被稱為一份閱人無數(shù)的職業(yè)。那么他們是如何接觸到這些高級人才的呢?相信很多人都非常好奇，下面我就來看看一位資深獵頭顧問對獵頭顧問在獵取人才時會遇到的問題的相關總結(jié)。
第一、搜尋合適候選人
獵頭并不是為任何人找工作，而是為那些不愁找工作的人找工作，這也是它的難點所在，也是獵頭最大價值的體現(xiàn)。通常情況下，獵頭對某一特定職位，除了在人才庫搜尋外，主要是到相關行業(yè)或是類似職業(yè)里尋找合適人選，很多職場人士都知道通過獵頭找尋到的人才，都十分優(yōu)秀，但卻很少人知道，要想找到一個合適的人才，可能需要打上百個電話，然后再從里面挑選幾十個人，做人才評估。隨后確定3-4人推薦給客戶，進行面談。 在這過程中，獵頭常常給目標人物打電話，有時還會遇到人才冷冰冰的拒絕，這就需要獵頭顧問擁有超強的心理素質(zhì)了，只有這樣才能越挫越勇，搜尋到合適的候選人。
第二、面談篩選候選人
雖然電話溝通快速便捷，可有一些獵頭顧問表示，他們現(xiàn)在已經(jīng)很少使用打電話這種原始方式初次聯(lián)絡人才了。原因一是他們尋訪的人才絕大多數(shù)是層面極高的總裁級人才，他們業(yè)務繁忙，身份顯赫，電話接觸效果不佳，也不夠禮貌;另一個原因則是，由于獵頭公司通常挖的是“總”字級的在職人才，所以一般情況下他們接到獵頭電話時都非常猶豫，他們可能會擔心是不是企在考驗他們。對于在職的高級人才，電話溝通的效果非常有限。因此，一些獵頭公司與高級人才更青睞于通過業(yè)界有影響力的兼職顧問或者朋友穿針引線進行引薦的方式，有的也會特意安排在相對保密而且優(yōu)雅的環(huán)境中面談。對于面談內(nèi)容，獵頭顧問可一開始進行較為輕松的開場白，比如，你最近工作怎么樣或是你有什么愛好這樣的問題，這樣的開場白可使獵頭放輕松下來，這時獵頭可觀察候選人的小小動作以及細節(jié)來判斷候選人。
第三、說服候選人
很多獵頭都深深感到，有些候選人十分合適新崗位，然而他們經(jīng)常安于現(xiàn)狀，并不想跳槽。這時，獵頭就要發(fā)揮和動用極高的公關技巧。獵頭可能會通過其家人、朋友、業(yè)務伙伴，或是顧客等途徑尋找突破口?！矮C物”在本職工作中干得不錯，然而，多多少少自己總會有一些不滿意之處。挖人不懂挖心，如同踏破鐵鞋無門。獵頭必須善于洞察高級人才的心理和需求，駕馭不同人的不同心理變化，才可能得手。因此，高素質(zhì)的獵頭顧問更像是心理學家或思想工作者。獵頭項目是否能夠成功，則看獵頭顧顧問是否能真正破獲候選人的心理。若是當高薪、高職、環(huán)境都吸引不了候選人時，獵頭就要了解一下所獵人才的企業(yè)了，把握該企業(yè)內(nèi)部人才調(diào)動變革期，做出最適當?shù)南乱淮潍C取計劃，才能提高下一次人才獵取的成功率。
