一個(gè)人進(jìn)入公司后未來發(fā)展的情況要受到很多因素的影響，例如企業(yè)的氛圍，同事上下級關(guān)系，擁有的資源，公司發(fā)展?fàn)顩r等各種因素，其中好包括許多不確定因素。那么作為一名專業(yè)的獵頭顧問，雖然不能確保選拔人才的準(zhǔn)確性。但是可以通過合適的決策模式來提高尋找的準(zhǔn)確性，并且避免一些基本失誤，判斷候選人穩(wěn)定性。
一、從應(yīng)聘者以往個(gè)人經(jīng)歷的時(shí)間衡量職業(yè)穩(wěn)定性
留意應(yīng)聘者每份工作的延續(xù)時(shí)間、變換工作的頻率、每份工作間的間隔時(shí)間等，對應(yīng)聘者穩(wěn)定性進(jìn)行評估。
提醒對那些頻頻更換企業(yè)的應(yīng)聘者也要特別小心，有些應(yīng)聘者可能只想暫時(shí)找一份工作安身，然后再慢慢找一個(gè)更穩(wěn)定的永久性工作，對這些人要特別留心，我們很可能 在他們身上投資了3個(gè)月的員工培訓(xùn)，而他們卻在工作快要進(jìn)入狀態(tài)之前離去，在選擇員工時(shí)要注意這些不忠誠和欠缺誠意的應(yīng)聘者。
二、從應(yīng)聘者職業(yè)生涯規(guī)劃程度衡量職業(yè)穩(wěn)定性
一般而言，有較好職業(yè)生涯規(guī)劃的應(yīng)聘者穩(wěn)定性較高，因此，留意應(yīng)聘者簡歷中以往工作經(jīng)歷所從事的行業(yè)與職位，由此判斷職業(yè)穩(wěn)定性。
三、通過心理特征進(jìn)行評估
外在行為都是心理驅(qū)動(dòng)的結(jié)果，因此，心理特征的確能夠影響人的行為，職業(yè)穩(wěn)定性與人的某些心理特征有比較密切的關(guān)系，若在面試過程中發(fā)現(xiàn)應(yīng)聘者有相應(yīng)的心理特征時(shí)，就要特別留意其職業(yè)穩(wěn)定性，一般而言，影響職業(yè)穩(wěn)定性的心理特征有欲望、攀比心理、冒險(xiǎn)心理等三個(gè)方面：
首先是欲望。欲望對人的影響很大：欲望越大的人，穩(wěn)定性越差，越容易跳槽。欲望大了，常常產(chǎn)生不滿足感，為了滿足自己的欲望，途徑有二：一是努力工作，爭取更多收入；二是跳槽，取得更高薪水的職位。一般情況下，跳槽的見效時(shí)間快，選擇后者當(dāng)然是不足為怪。所以說，欲望大的人穩(wěn)定性差。
四、從組織合適度衡量應(yīng)聘者的穩(wěn)定性
組織合適度指的是組織的行為方式與價(jià)值觀是否與應(yīng)聘者相適應(yīng)。面試是我們需衡量應(yīng)聘者的工作風(fēng)格與人際交往能力是否適應(yīng)企業(yè)的管理方式和企業(yè)文化，這是員工工作滿意度的一個(gè)重要組成部分，也往往成為員工決定是否離職的重要考慮因素，如果忽視對應(yīng)聘者組織合適度的了解與評估，應(yīng)聘者被錄用后往往出現(xiàn)劣績效，而且會出現(xiàn)較高的流失率與不穩(wěn)定性，因此，組織合適度也成為衡量應(yīng)聘者的穩(wěn)定性的關(guān)鍵因素。
另外，通過了解候選人以往經(jīng)歷的工作節(jié)奏，與他需進(jìn)入的團(tuán)隊(duì)進(jìn)行對比，若工作節(jié)奏比較匹配的話，應(yīng)聘者的組織適應(yīng)度會相對比較高，穩(wěn)定性也比較好。
五、從工作地點(diǎn)合適度衡量應(yīng)聘者的穩(wěn)定性
工作地點(diǎn)合適度指的是應(yīng)聘者對目標(biāo)工作的工作環(huán)境及地理位置是否滿意。這往往是招聘過程中被忽略的問題，但實(shí)際上，在招聘過程中應(yīng)聘者了解到他們可能工作的地方時(shí)就退出了應(yīng)聘或者入職幾天內(nèi)就由于工作地點(diǎn)的原因提出離職的例子并不鮮見。
另外，調(diào)動(dòng)工作地點(diǎn)后的雇員由于新地點(diǎn)并不適合他們的生活方式也可能辭職。在招聘過程中和應(yīng)聘者討論地點(diǎn)合適度將有助于減輕這些問題，提高應(yīng)聘者入職后的穩(wěn)定性。
