企業(yè)招聘HR找人的方式都是類似的，一是校招，二是社招，主要依靠幾大招聘網(wǎng)站。但是業(yè)務轉型之后，兩條渠道基本上都被堵上了。后面與獵頭公司聯(lián)系，但是效果并不佳，很多水平一般的獵頭公司找人的方式，也無外乎是在網(wǎng)站上搜簡歷，不合適的、撞車的、面試過的有很多，公司對高昂的獵頭費用也持謹慎態(tài)度。因此換個思維，從招聘HR，向內部獵頭轉型。其中最重要的項目就是人才地圖，既是我們儲備的外部人才庫，也是我們定向挖人的指南。
首先我們對現(xiàn)有HR團隊進行了梳理分類，經(jīng)驗較淺的HR同事，仍然以基礎崗位招聘為主，保證各個崗位及時補充，引入新鮮血液，畢竟公司轉型也不是壯士斷腕，中小客戶仍然占營收的較大比重，傳統(tǒng)打電話、掃街的銷售還是需要的；經(jīng)驗比較豐富、人脈積累較廣的HR同事，集中精力開展人才地圖項目，專門尋訪廣告?zhèn)髅叫袠I(yè)3-5年大客戶開發(fā)工作經(jīng)驗的人才。
其次在激勵方式改變，原本的招聘激勵方案仍然適用，但是針對廣告?zhèn)髅叫袠I(yè)3-5年大客戶開發(fā)工作經(jīng)驗的人才，采取更大力度的激勵措施，獎金是原來的5-8倍，直接對標獵頭公司的提成標準。
再次就是目標企業(yè)的確定，明確人要去哪里挖。我們問了自己和銷售同事幾個問題：競爭對手里面，有哪些是以大客戶開發(fā)為主的？目前入職我們公司的優(yōu)秀人才，是從哪些公司出來的？這些公司最近業(yè)績情況怎么樣？有沒有聽說發(fā)生了什么重大變動？這幾個問題盤點之后，定下來三家目標企業(yè)，團隊一分工，立馬干起來。
把人挖到我們公司來才是最終目標。與這些關鍵候選人的持續(xù)跟進與溝通，就像這些大客戶經(jīng)理開發(fā)客戶一樣，很少有一次接觸就能成交的，要通過各種渠道了解他，日常多溝通多接觸，不僅僅是工作上的往來，也可以是生活上的好朋友，可能因為各種客觀因素沒能成功挖來，但至少在他產(chǎn)生工作變動想法的時候，能夠想到你。
從招聘HR到內部
獵頭的轉變，對我們的思維方式、工作內容都提出了新的挑戰(zhàn)，但是收獲的卻是能力的提升、人脈的積累、職業(yè)前景的廣闊。
