人才階梯建設(shè)是企業(yè)穩(wěn)步發(fā)展的關(guān)鍵，它既滿足了企業(yè)對人才的應(yīng)急之需，也有效的提高了外部人才對企業(yè)的吸引力。那么，企業(yè)該如何有效做好人才階梯建設(shè)呢?高邦獵頭帶大家一起來了解。
第一， 企業(yè)人力資源管理應(yīng)結(jié)合企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，制度內(nèi)部人力資源盤點，分析除人才的需求量并確定需要進行關(guān)鍵人才梯隊建設(shè)的崗位。這是人才階梯建設(shè)的基礎(chǔ)，因此在做這項工作時，企業(yè)人力資源管理需進行詳細的分析。
第二，在確定崗位后，先了解企業(yè)有么有可培養(yǎng)的對象，再確定對方的直屬上司的意見，然后由人力資源部通過對人才的盤點得出結(jié)論，再與部門負責(zé)人進行溝通，交換意見。最后分析對象的優(yōu)點與需要提升的方面。
第三，若是內(nèi)部沒有可培養(yǎng)的對象，是否需要調(diào)整人者或增加外儲備。調(diào)整人員一項非常敏感的事情，需要有合適的理由與機會，否則會引起員工的反感，則會讓工作很難開展下去。如果新增編制儲備，這個人才如何定位，成本如何劃分，可能需要上升到人才決策委員會。如何向公司要編制，也并不那么容易吧。多數(shù)企業(yè)可能還是側(cè)重在人員的調(diào)整上。
第四，企業(yè)在確定了人才之后，該如何關(guān)注并進行培養(yǎng)呢?企業(yè)需要進行具體的實施計劃，即需要制度培養(yǎng)計劃，包括參加哪些學(xué)習(xí)，做什么樣的方案，給什么樣的機會，由什么樣的領(lǐng)導(dǎo)進行培訓(xùn)等等。
第五，計劃過程中的跟進。對該人才定期進行溝通與輔導(dǎo)，并且確保其感受到被培養(yǎng)，使擁有一定的責(zé)任感與使命感。定期進行能力行為的測評，并反饋給對方，讓其知道自己進步的速度與公司的期望值的差距在哪里，使其了解新崗位與原崗位的適應(yīng)性有何不同。
總之，高邦獵頭認為人才階梯的建設(shè)是一項過程重于結(jié)果的長期性工作，人心工程的本質(zhì)決定了他的難度，因此企業(yè)在人才培養(yǎng)時要么用心并且系統(tǒng)化的去做，要么什么就不要做，否則勞財傷人，得不償失。
