評判是為甄選服務(wù)的，為了選擇最適合的人員，用人企業(yè)會制定甄選標(biāo)準(zhǔn)，然后到市場上進(jìn)行人員招募。對于這些能夠量化的標(biāo)準(zhǔn)，理解和把握起來不會太困難，看簡歷找人就好了。可是，要找到合適的人，更重要的卻是職位描述以外的軟性要求。而這些要求，十大獵頭公司顧問認(rèn)為卻是最難把握和拿捏的。
一、把握人，從了解用人經(jīng)理開始
通常，獵頭顧問接手一個(gè)新職位時(shí)，需要對用人方做詳盡的了解。信息掌握得越多，人選方向定位就越精準(zhǔn)。
水平高的獵頭顧問，在跟用人經(jīng)理進(jìn)行短暫的交流后，就能快速抓住其脈搏。想要怎樣的人，會有個(gè)大概的判斷。
二、陌生造訪，電話那頭是一個(gè)無比真實(shí)的個(gè)體
被獵頭接觸，多數(shù)是猝不及防的電話拜訪。因此，被接觸人選基本沒有時(shí)間也沒有必要去刻意思考如何回應(yīng)。得到的第一反應(yīng)往往是不加掩飾的真實(shí)想法。所以，電話那頭展現(xiàn)的是最真實(shí)的個(gè)體。包括對待外部工作機(jī)會的態(tài)度，對行業(yè)和領(lǐng)域的偏好，對未來的計(jì)劃和期望，以及對被推薦機(jī)會的意愿等等。
三、換工作的真實(shí)意向和動(dòng)機(jī)，在多次反復(fù)驗(yàn)證中越來越清晰
只有當(dāng)人選的真實(shí)訴求與職位期望一致時(shí)，人員的配置才是有價(jià)值的。相反，招了一個(gè)不合適的人，對客戶和獵頭公司而言都是雙輸?shù)木置?。因?yàn)楫?dāng)人選發(fā)現(xiàn)新的崗位與自己的期望存在差異時(shí)，會對新環(huán)境產(chǎn)生失望，也不會再愿意去了解和主動(dòng)適應(yīng)，而是很快萌生退意。所以，正確把握人選的求職動(dòng)機(jī)，就變得十分關(guān)鍵。
四、放大鏡下，職業(yè)習(xí)慣和處事風(fēng)格一覽無遺
我們經(jīng)常說，細(xì)節(jié)決定成敗。在卓眾獵頭看來，細(xì)節(jié)不一定能決定成敗，但一定能看出一個(gè)人最真實(shí)的一面。在正式的場景下，人們出于各自不同的目的，多少都會按照別人希望他的樣子，刻意修飾言行甚至違背自己的意愿。細(xì)節(jié)，是多年養(yǎng)成的習(xí)慣，是自然流露，很難去修飾和偽裝。包括言談舉止，不經(jīng)意的觀點(diǎn)表達(dá)，對他人的回應(yīng)方式，時(shí)間的管理，換位思考的習(xí)慣等等。
五、人選能力和經(jīng)驗(yàn)以外的特質(zhì)，獵頭顧問去了解和把握會更有利
招聘錄用過程，不外乎三步棋：
1.簡歷篩選：確定方向；
2.筆試/面試：驗(yàn)證簡歷內(nèi)容，判斷各項(xiàng)職業(yè)技能；
3.背景核查：考察候選人所說和所寫內(nèi)容的真實(shí)性。
六、合作共事，從第一通電話時(shí)已經(jīng)開始
從第一次電話拜訪，獵頭顧問與人選的合作就已經(jīng)開始。直至人選成功入職，最長的周期長達(dá)半年以上，少的也要三個(gè)月左右。
在如此長期的交往和相處中，獵頭顧問多次反復(fù)跟人選就各種進(jìn)程安排、時(shí)間協(xié)調(diào)、反饋溝通、提議協(xié)商、說服諒解等進(jìn)行協(xié)作共事，對方的合作意識、包容性、尊重他人、大局觀等等職業(yè)素養(yǎng)也都逃不過顧問的眼睛和耳朵。
