企業(yè)競爭越來越激烈，企業(yè)對人才的需求也日益加大。在傳統(tǒng)的招聘方式發(fā)揮功效不大的情況下，很多企業(yè)都開始借助獵頭公司來尋覓人才。但大部分企業(yè)并知道獵頭是如何把一個高級人才推薦到一個最合適的職位上的？
一、 分析與評估客戶需求
并不是找獵頭公司的企業(yè)都缺人，有些則是屬于騎驢找馬的一種，對于這類企業(yè)為某些不收取預(yù)付款的小型獵頭公司所青睞，正規(guī)的獵頭公司一般在與企業(yè)有獵頭意向的初步接洽中，在這之前顧問都會做一份分析評估報告，具體包括該企業(yè)所處行業(yè)形勢、企業(yè)發(fā)展情況、企業(yè)內(nèi)部運作、人員結(jié)構(gòu)是否合理、是否存在有效需求等。
二、擬定與實施搜尋方案
與企業(yè)簽訂好尋訪合同后，獵頭顧問會對該企業(yè)的企業(yè)背景、文化、產(chǎn)品、管理風格進行一個全面的了解，并對該空缺崗位的相關(guān)職位進行分析，總結(jié)該職位的職責以及相應(yīng)的薪資。對此獵頭公司會結(jié)合該公司的行業(yè)與崗位要求，為該空缺職位制定一個詳細搜尋方案。并依據(jù)方案，利用其龐大的候選人數(shù)據(jù)庫、與各行業(yè)有關(guān)機構(gòu)及人士的網(wǎng)絡(luò)關(guān)系，憑借專門的技巧，對每一位潛在的候選人進行接觸，了解其意向。
三、 面試、篩選、評估候選人
獵頭公司會對所有接觸的到的候選進行的分析，再進行篩選人才。這其中包括候選人的之前任職的崗位情況、溝通能力、離職原因、薪資情況。從而篩選出最符合該企業(yè)需要的人才，并安排面試。期間會對候選人提供的簡歷進行背景調(diào)查，包括學(xué)歷、任職情況、擔任職務(wù)、業(yè)績等，一旦發(fā)現(xiàn)有造假行為，馬上停止接觸并將其列入黑名單中。在獵頭顧問與候選人的接觸面談時，獵頭顧問會依據(jù)專為此崗位編制的測評指標對候選人進行面試，主要評測候選人的性格、管理能力、專業(yè)知識與技巧、工作成就、長處與不足、離職原因等，在測評的基礎(chǔ)上，撰寫評估報告，對候選人進行綜合評價，獵頭顧問對背景調(diào)查報告和測評報告負責任。事實上，人才尋訪過程中，總會有不同的問題會出現(xiàn)的，主要是企業(yè)對職位描述的不斷補充或修改，以及候選人對企業(yè)的深層次的了解等，這都需要獵頭顧問這個中間角色的不斷協(xié)調(diào)和溝通。
四、 做好后期跟蹤服務(wù)
獵頭顧問將評估過得候選人的綜合信息提供給顧客，這其中包括候選人簡歷、候選人背景調(diào)查報告、候選人測評報告以及顧問評價等。之后根據(jù)客戶的要求安排候選人與客戶面談。無論候選人是否合適，客戶必須填寫面試反饋單。并寫出合適與不合適的原因。讓獵頭公司在人才尋訪上把握好方向和準確度。期間并協(xié)助雙方就具體聘用條件進行有效溝通，包括向被錄用的候選人提供辭職方面的人事咨詢與幫助，與客戶保持不間斷聯(lián)系，協(xié)助雙方解決試用期期間可能遇到的困難與障礙，確保候選人試用成功，達到三贏的局面。
