面試時，薪資談判是個技術(shù)活，有時候稍不留神就會陷入招聘HR的套路之中。獵頭講HR們是如何“拉”長企業(yè)優(yōu)勢、即突出公司的賣點，弱化應(yīng)聘者對薪酬的關(guān)注度的。
1展現(xiàn)“全面薪酬”
很多招聘人員在薪酬談判時只為談薪而談薪，涉及的內(nèi)容只與薪酬相關(guān)，這其實是很不明智的，因為會讓應(yīng)聘者把注意力全部集中到薪酬上，而企業(yè)的很多核心價值點沒有被發(fā)掘與認識。人才職業(yè)轉(zhuǎn)換的影響因素是多方面的，包括公司品牌、工作平臺、薪酬福利、工作環(huán)境等，招聘人員要提煉出企業(yè)盡量多的賣點，逐步展現(xiàn)給應(yīng)聘者，增強其對企業(yè)的信心，提升整體的吸引力。這種吸引點越多，在薪酬談判天平上的籌碼就越多。
比如：公司的規(guī)模與品牌、管理體系、工作挑戰(zhàn)性、工作權(quán)限、工作環(huán)境、福利保障等--人才選擇一個企業(yè)是綜合評分的結(jié)果，以上這些項目都是可能的得分點。
2描繪發(fā)展期望
告知對方在本行業(yè)與本企業(yè)可獲得的發(fā)展前景，比如行業(yè)增長空間、職業(yè)發(fā)展通道、薪酬提升等，可以舉內(nèi)部員工的實際例子來說明，引導(dǎo)應(yīng)聘者往前看。要牽引員工看到個人的發(fā)展是如何與組織的發(fā)展結(jié)合起來的，需要強調(diào)的是，薪酬不是一成不變的，如果個人能力、績效提升了，薪酬也有機會得到提升。有些招聘人員認為這些話是務(wù)虛的，不需要提及，但正是這些東西反映了應(yīng)聘者的潛在需求，會增強其心理保險系數(shù)，幫助其做出決策。招聘人員是應(yīng)聘者了解企業(yè)文化與人力資源管理機制的窗口，因此，他需要將公司的管理機制
(特別在用人方面)的優(yōu)勢與特點傳達給應(yīng)聘者。招聘人員首先要對公司有信心，應(yīng)聘者才會對公司有信心，比如你相信公司給應(yīng)聘者的薪酬是合理的，給應(yīng)聘者的平臺是不錯的，應(yīng)聘者也會相信這一點。
3抓住需求點，對癥下藥
每位應(yīng)聘者所看重的因素都是不一樣的，薪酬談判就要抓住對方最關(guān)注的需求點(薄弱點)進行重點說服，這往往能夠打開談判勝利之門。那么如何識別應(yīng)聘者的需求點呢？一方面可以從其離職原因來分析，這就是他在原公司不能得到滿足的部分，在面試時可以問對方對原公司最不滿意的地方，比如薪酬福利、工作穩(wěn)定性、鍛煉機會、工作權(quán)限、團隊氛圍、工作時間與地點、是否加班，甚至試用期長短等。
另外應(yīng)聘者的主動提問也是其關(guān)心之處，抓住這些需求點施加影響，作出適當(dāng)?shù)奈e措是很有效的。比如有人很關(guān)注試用期的時間與薪酬，就可以采取縮短試用期、試用薪酬與轉(zhuǎn)正薪酬等同等方式，這很可能就贏得了人才的信任與青睞。
4對應(yīng)聘者強力影響
在施加影響力方面，還需要根據(jù)應(yīng)聘者的心理狀態(tài)，設(shè)身處地為對方著想，用情感打動他。因此在談判過程中要軟硬兼施，特別是在薪酬談判進入僵局或應(yīng)聘者猶豫不定的時候，感性的說服可能會起到催化劑的作用。比如關(guān)心對方職業(yè)生涯規(guī)劃發(fā)展，關(guān)注對方生活需要穩(wěn)定，關(guān)注對方經(jīng)濟壓力較大，關(guān)注對方家庭離工作地點較遠等……
