大部分不用獵頭的企業(yè)往往還是因為獵頭費用問題，覺得獵頭費太高而尋找其他途徑。
企業(yè)覺得：不就是找個人嗎？需要花這么多錢嗎？實在沒辦法必須找獵頭公司，就找便宜的，甚至是免費試用的獵頭來幫忙。
出于這種“地攤思維”找來的獵頭公司，一般來說不是專業(yè)的獵頭公司。
雙方互不信任，效果自然也很差。
獵頭原本是專業(yè)的服務(wù)機構(gòu)，和會計師事務(wù)所、律師事務(wù)所或管理咨詢公司一樣，是一種專業(yè)的人，才可能做的事，但一些企業(yè)將其理解為簡單的“淘人”，這些企業(yè)往往不從獵頭公司的選擇方面找原因，卻以偏概全地否定所有獵頭公司的服務(wù)水平。
2.比武招親
只接受“上崗后付費”
國內(nèi)很多的公司在接受獵頭服務(wù)時，都希望能先提供人選，推薦成功了再付費，有些非專業(yè)
獵頭公司甚至打出“不成功不收費”的廣告，看起來好像很有信心，但效果往往很糟糕。
拒付預(yù)付金，意味著同時有幾家獵頭公司共同做一個單子！
這種“比武招親”似的合作方式，把獵頭公司當沒有報酬的“傻小子”，沒有哪家獵頭公司會真正用心為這樣的客戶提供滿意的服務(wù)，甚至有的獵頭公司簽約目的是在該企業(yè)“挖人”，可能還會讓獵頭公司把企業(yè)原有人才獵走。
最終的結(jié)果必然客戶不滿意，獵頭公司沒錢賺，導(dǎo)致兩敗俱傷。
市場上不存在無風險的商業(yè)行為，即使企業(yè)自己招聘和用人，也存在高薪錄用的人才過不了三個月試用期的風險，每個月上萬元的工資企業(yè)也需要照樣支付。而一旦和獵頭公司合作，則希望是“零風險”。
表面上，零首付簽約客戶是轉(zhuǎn)嫁了全部風險，實則不然。
因為接受零首付簽約的
獵頭公司一來本身就不夠?qū)I(yè)，二是零首付的客戶必然是公司的B類客戶，會由公司的初級顧問或助理顧問拿來練手，能不能找到匹配的人才，只能聽天由命了。
3.舍本逐末
談判過程只是砍價過程
客戶與
獵頭公司談判的重點本應(yīng)該是考核獵頭公司的專業(yè)水平和顧問素質(zhì)，但很多客戶往往將談判過程做成了單一的砍價過程。
根據(jù)國際慣例，獵頭業(yè)務(wù)的收費標準為年薪的1/3，不同規(guī)模的獵頭公司可能會略有差別，但基本應(yīng)該在一個合理的區(qū)間內(nèi)。
但是，這一規(guī)則在國內(nèi)卻很難推行。很多時候客戶與
獵頭公司的合作基本糾結(jié)在價格的討論上，而并不認真了解獵頭公司的專業(yè)水平和顧問素質(zhì)。
按照國際慣例，
獵頭公司需要收取客戶的定金，這筆定金無論最后是否為客戶尋找到了合適的人才，都不再退回。
但是，這一規(guī)則也在國內(nèi)遭到了破壞！
一些獵頭公司為了搶生意，干脆不收訂金，造成的直接后果，就是一些企業(yè)同時找五六家獵頭機構(gòu)同時提供服務(wù)，結(jié)果必然是哪家獵頭公司也不認真對待，企業(yè)也招不到想要的人選。
4.不是找人
而是找神
“既然我花了錢，請你們獵頭公司找人，當然找到的人必須是最好的啦！”
老板帶著這種想法找獵頭，對人選的要求除了正常的學(xué)歷、年齡、性別、履歷、以往業(yè)績之外，還要加上屬相、籍貫、星座等等，有的甚至還提出，要請“大師”給“算”一下才可以入職。
一方面可能老板所要的人這個世界根本就不存在；
另一方面，真有老板看中的人選到位后，希望馬上能解決所有問題，不但老板這么想，其下屬、同事也是這么想，既然你拿高薪、居高位，那就看你有什么能耐，怎么表演吧。
這種工作環(huán)境帶給候選人的壓力是可想而知，而往往難以形成團隊配合的局面。
5.臨界現(xiàn)象
臨上轎才想起扎耳朵眼兒
中國有句俗語叫“臨上轎才想起扎耳朵眼兒”，意思是做什么事情沒有任何事前準備。
獵頭服務(wù)的客戶都是具備一定規(guī)模的企業(yè)，按說，企業(yè)應(yīng)該每年都有清晰的人才戰(zhàn)略，根據(jù)企業(yè)不同的發(fā)展階段，有計劃、有步驟地招聘、培養(yǎng)、儲備一些關(guān)鍵崗位的人選。
包括與
獵頭公司的合作，年初就應(yīng)該有安排、有預(yù)算，哪些職位需要與獵頭公司合作、找什么樣的公司、預(yù)算多少、哪些職位什么時間入職等等。
誠然，找到獵頭的企業(yè)都是希望能盡快的找到合適的人才，這也無可厚非。
但如果想今天和
獵頭公司簽訂合同，一周就希望人選就到位，這樣的期望顯然不現(xiàn)實。
獵頭公司之所以叫“獵頭”而不是“中介”，是因為獵頭公司推薦的人選都是行業(yè)內(nèi)優(yōu)秀的人才，這些人才并不是缺工作，只是尋找更合適、更好的職業(yè)發(fā)展機會，不是每一位職業(yè)經(jīng)理人都會接受獵頭的推薦。
據(jù)調(diào)查數(shù)據(jù)，
獵頭公司推薦的候選人中，只有33.7%的人選可以考慮新的職業(yè)機會，有17.9%的候選人在看了JD后繼續(xù)接受獵頭顧問的推薦。
按獵頭的規(guī)范業(yè)務(wù)流程，獵頭公司需要按JD要求先篩選簡歷，然后與人選溝通職位及公司情況，并進一步了解候選人簡歷之外的綜合素質(zhì)等等。
這樣一個簡單的流程下來，每一位候選人可能要溝通二三次，最快也要二三天后才可以推薦。
6.角色錯位
把獵頭公司當下屬
有些客戶認為自己付錢給獵頭公司，對獵頭公司就呼來喝去，把獵頭顧問當作自己的下屬一樣要求。
其實
獵頭公司是企業(yè)的人才供應(yīng)商、是合作伙伴，應(yīng)該相互尊重，相互理解！
獵頭公司既然接單，就一定會認真負責找到合適人才，這與獵頭公司的利益是相關(guān)的。
而企業(yè)往往并不了解獵頭業(yè)務(wù)的操作流程，也不了解人才市場狀況，只要候選人達不到他的要求，一切原因全部歸到獵頭公司身上。
某公司的員工流動高得驚人，員工年平均離職率超過30%，
獵頭公司先后推薦3個人選，在3個月試用期全部離職了，而老板卻不從企業(yè)自身找找原因，單純埋怨獵頭公司推薦的人選不適合。
