獵頭應(yīng)如何去判斷自己手中的候選人是否與懸賞中的職位匹配呢？
首先，獵頭要對(duì)企業(yè)客戶的人才需求點(diǎn)有明確的把握。一般企業(yè)和HR都會(huì)看人才的工作經(jīng)歷，都喜歡有大公司工作背景的，不頻繁跳槽的。如果是發(fā)展中或剛剛創(chuàng)業(yè)的公司往往喜歡年齡不大的、有沖勁的候選人；而如果招聘的職位屬于非常核心或是對(duì)企業(yè)發(fā)展起到至關(guān)重要的作用的人才，則對(duì)專業(yè)技能有非常高的要求。
如果是剛性需求的人才，他們往往比較傲嬌，因?yàn)楦揪筒怀罟ぷ鳈C(jī)會(huì)，當(dāng)然這也是獵頭顧問存在的意義，為不愁工作的人推薦更好的發(fā)展機(jī)會(huì)。如果這樣的人才會(huì)選擇去二線公司發(fā)展，肯定需要在職級(jí)以及薪資上有所提升。
獵頭要判斷候選人是不是匹配這個(gè)職位，就要對(duì)雙方的情況皆有了解，并且能將雙方的利益點(diǎn)和優(yōu)勢(shì)進(jìn)行梳理與分析并協(xié)調(diào)兩者的需求，進(jìn)而達(dá)到應(yīng)聘成功的效果。這需要獵頭一方面對(duì)自有的人才資源有足夠的把控力，對(duì)其動(dòng)態(tài)有及時(shí)的掌握；另一方面要對(duì)企業(yè)的招聘需求點(diǎn)合理分析與拿捏。
