1.因為你的薪酬待遇只有在入職的那一刻才是被人力部門以市場價值評估
之后的若干年加薪都是遵循企業(yè)內(nèi)部晉升通道，如果企業(yè)加薪幅度趕不上同崗位市場薪酬回報的上漲幅度，就會出現(xiàn)這種現(xiàn)象。
2.內(nèi)部調(diào)薪很大比例是看團隊的預(yù)算
比如調(diào)薪標準里60%，剩下40%看KPI。
在那些不直接給企業(yè)創(chuàng)造收益的部門（人力資源部光榮中招），員工個人的表現(xiàn)（KPI）幾乎和年底爭取到的調(diào)薪關(guān)系不大。因為無論你多努力，在老板眼里也只有平均水平（即使被你爭取到加薪，也只不過再加5%）。
只有你個人能力的提升在人才市場的估值高于老板眼中你帶給企業(yè)的價值時，你跳槽爭取的薪水才會比你內(nèi)部漲薪要高，而這幾乎是必然的。
有時候團隊走一個人，老板干脆不再招人，就是因為老板預(yù)計之后用市場價招來的人無法給企業(yè)創(chuàng)造相應(yīng)的收益了，干脆不再招人節(jié)省預(yù)算。
在那些組織結(jié)構(gòu)非常復(fù)雜細分的跨國大公司，因為員工跳槽導(dǎo)致整個團隊解散/合并事情也是很多的。
比如在一個工作團隊中，有一些員工是負責另一個系統(tǒng)，因為他們的領(lǐng)導(dǎo)帶下屬跳槽，大老板又不舍得重新招人，整個團隊被打散，員工被分散安插進其他部門。
一個領(lǐng)導(dǎo)的實力，很大程度上是在每年年底爭搶預(yù)算時體現(xiàn)的。然并卵，爭到也不一定用在你身上。
3.公司不依賴與你的價值，控制加薪力度是HR在暗示你可以跳槽啦~
很多員工認為薪資和自身價值成正比，其實不然。
如果你有價值，公司也不一定依賴于你的價值。過分依賴于某個人的價值對公司而言是一種風險，作為管理人員一定會降低這種風險，你一定是可以被替代的，你又不是喬布斯之于蘋果。替換你，公司也許會損失一點生產(chǎn)力，但完全在可以接受的范圍之內(nèi)。
如果你不提加薪，我也沒有理由主動給你加薪，事實上有許多人不會提加薪，默默地干著，作為老板的我不提這茬多好，我主動提這茬，員工都順坡下驢來給我提條件，我不是吃飽了撐的？
你如果要跳槽，我給你加薪，這會產(chǎn)生一個問題，對老板而言你已經(jīng)有了貳心，我如果聰明點的話就會快點開始找你的替補，免得你嘗到了甜頭拿加薪當勒索。
給你加薪，加多少？加得比例高了，一旦風聲走漏出去，其他員工會眼紅，搞得團隊人心不穩(wěn)，那又何必。
更何況，許多公司對升職加薪都有嚴格的規(guī)章，除非你升職，否則在原職上的加薪幅度也有可能是限定的，甚至原職的薪水上限都有限制。給你加薪加少了，還是留不住，加的多了，等于破壞公司的規(guī)章。
你看，加薪這個事情多麻煩，還不如你走人算了。
再說跳槽，跳槽者較高的工資其實是對跳槽者所承擔風險的補償。
最簡單的例子，如果要跳槽的地方和現(xiàn)在工作一樣，薪水也一樣，去不去？我想絕大多數(shù)理性人會選擇不去。
現(xiàn)在的地方是你所熟悉的環(huán)境，存在的問題是你所知曉的，因此風險較少，而且即使出現(xiàn)風險你也知道如何控制；而新的地方，因為你不了解，鬼知道有什么問題（比如說上司的工作風格，同事的磨合，客戶的刁難等，這些都是在入職前不可能知曉的），因此風險不但是未知的，而且不可預(yù)測的，也是不可控的。如果給你一樣多的薪水，你不會來。
