薪酬是一個(gè)非常敏感的問題，如果企業(yè)和人才雙方通過非常艱難的談判，即使最后達(dá)成一致了，但也不會(huì)開心，因?yàn)樵谡勁衅陂g，雙方在某些條款上總會(huì)有所放棄和犧牲。而通過獵頭作為中間的協(xié)調(diào)者，候選人可以把自己很多的東西間接地告訴企業(yè)，這樣候選人進(jìn)入新的企業(yè)，可以很快地與企業(yè)達(dá)成共識(shí)。這就是在獵頭在人才推薦過程中非常重要的一個(gè)價(jià)值。
有些比較偷懶或資歷潛的HR，一開始就會(huì)向候選人問薪資期望，建議候選人最好不要直接地報(bào)出自己的期望值。如果報(bào)高了，他們覺得付不出這樣的價(jià)錢，就一口回絕了，連最后見決策者的機(jī)會(huì)都沒有。而實(shí)際上，決策者是最后拍板的人，原來的薪資定位只不過是參考標(biāo)準(zhǔn)，若是他們真正相中的人，到最后一定是可以談判的。若報(bào)低了，招聘方會(huì)懷疑你真正的能力，企業(yè)會(huì)根據(jù)候選人的實(shí)力，提供符合市場(chǎng)行情的薪資。
遇到這種情況，建議獵頭或候選人考慮這樣回答，“我相信企業(yè)會(huì)根據(jù)我的實(shí)力，提供符合市場(chǎng)行情的薪資的”或“我已經(jīng)把我在薪資方面的考慮和獵頭進(jìn)行了溝通”。這樣會(huì)給自己留下很大的空間。最好通過獵頭進(jìn)行建議候選人和企業(yè)，在薪資談判時(shí)，最好通過獵頭進(jìn)行。
對(duì)于企業(yè)來說，雖然每個(gè)職位都有一定的預(yù)算，作為HR需要盡可能在控制成本的范圍內(nèi)找到合適的人選。但是規(guī)矩是死的，人是活的。跟HR談薪的重點(diǎn)不是在于這個(gè)人才多有能力、多厲害，而是這個(gè)人才入職能為公司帶來什么價(jià)值，是不是這個(gè)職位最適合的人，這個(gè)才是最關(guān)鍵的。就像之前舉過一個(gè)例子，劉翔再好，籃球隊(duì)也不需要。
對(duì)于人才來說，不要總糾結(jié)在薪資上面。因?yàn)閱渭兊卣勫X太難，一個(gè)好的工作除了薪資之外其實(shí)還有很多因素。例如地域、公司氛圍、上升空間等等。如果作為獵頭，你推薦的職位恰好在薪資方面沒有優(yōu)勢(shì)的話，那就深挖一下這個(gè)職位對(duì)候選人未來的發(fā)展有什么好處。一個(gè)有遠(yuǎn)見的候選人，不會(huì)把眼光僅僅局限于現(xiàn)在。
企業(yè)招聘人才，并不是要找最好的人才，而是要找最適合的人才。有的職位的直屬上司是外國人，招聘的人才需要會(huì)使用英語溝通，那么即使這個(gè)人才是業(yè)界最頂尖的，但卻不會(huì)英語，不能與上司進(jìn)行很好地言語交流，那這樣的人才也是不適合的。而招聘到適合的人才當(dāng)然是需要企業(yè)對(duì)其提供相應(yīng)的待遇，包括薪資。
