重慶獵頭公司教獵頭如何篩選候選人：
1，pre-screen(初步篩選)：不想承認卻無法否認的事實，現如今獵頭的地位是江河日下。候選人開涮獵頭的情況越來越多。即使人選拿了offer，對我們而言，也才是萬里長征走了一半。人選臨上班前兩天通知獵頭決定不去客戶公司的情況時有發(fā)生。所以，我們必須有一些工具去鑒別那些不值得寄予希望的人選，也就是將挑出最終是次品的人選提前到階段。
2，判斷候選人的工作經驗：候選人是否服務于目前的公司年限很長（5年以上)?如果是這樣，他很可能將難以最終做出離開的決定（即便他自己否認這一點）。越到面試的后階段，你會發(fā)現他越猶豫，會指出所推薦公司的許多不利方面，比如工作強度大啦，上班地點遠啦，公司規(guī)模小啦等等……總之他一直拿目前公司的優(yōu)點和推薦公司的缺點比，其實這些缺點并非這么可怕。真實的原因是他已對目前的環(huán)境有了依賴。并對未知的將來莫名恐懼。
3，異地面試難題：候選人是目前在本地工作嘛？本地人總是要更令人放心一些。許多公司可能會為候選人的relocation買單，但外地人更容易帶來意想不到麻煩：首先面試過程復雜，比本地人選多了電話面試，打飛的面試，找房子，租房子，是單身的這些也就罷了。如果有家屬的就更麻煩，配偶子女的共遷問題，搬家時間，搬家費用……總之他換個地方，你也跟著折騰吧。而且成功率還低，因為以上任何一個因素卡殼，都可能導致候選人或者客戶選擇中途放棄。
4，判斷候選人的個性：候選人的個性如何?你覺得他隨和嘛？還是非常的謹小慎微?在安排面試的時候，總聲稱自己忙，不能在客戶提供的時間里去赴約的，或一再更改面試時間的人選你要非常小心。這說明他對這個機會本身并不重視，所以只愿意在下班或雙休日才肯試這個機會，可見跳槽意愿不夠還有一種可能就是他的個性非常黏糊，有點前怕狼來后怕虎，這樣的人明顯缺乏魄力和自信，估計也很難走到最后。
5，調查候選人的背景經歷：你相信他自述的經歷嗎?他可以向你提供可信的證明嘛？你愿意相信他所說的，還是似乎有點可疑嘛？這樣的情況或許不多，但確實存在，我自己也遭遇過，絕非聳人聽聞。這年頭，假文憑隨處可買，經歷也可以杜撰，更可怕的事有一種專業(yè)職場騙子，他專往大的吹，往高的編，弄得不太專業(yè)的獵頭和HR把他當做至寶，直至引狼入室，最后被騙一場。
6，調查候選人的工作經驗：他總共有多少相關經驗？如果一個人剛剛大學畢業(yè)三年，就做上了Director，這一定不是個好信號！過早的進入了一個自己并不完全勝任的地帶，這會帶給他不好的心態(tài)，并且容易導致自我膨脹。管理的經驗很多需要時間的積累和磨礪而不單純是悟性。而且他對薪水的預期也會超過這個市場的合理范疇并且他的加入可能引起老員工的士氣低落。因此錄用這樣的人選對企業(yè)并非上佳選擇。
7，了解候選人的工作背景：候選人是否來自于相關行業(yè)以及相近規(guī)模的公司？對一些文職崗位或許行業(yè)以及規(guī)模相似性不怎么重要，因為通用的技能可以在不同的行業(yè)轉換。但是，如果你為一加大公司找一名CFO，那么，來自于小工廠或者貿易公司的CFO顯然就不適合了！
8，薪酬談判：候選人對薪資的要求合理嗎?他愿意在收到offer的24小時內做出決定嘛？如果他目前的薪資是15K，但他卻要求30K，那你基本不用考慮他，因為他看中的只是錢并且高比例的增幅并不能使他心存感激，相反，他的貪婪胃口會變得越來越大，徑而會提出更多不盡人情的要求。(這點可能不適用高階職位，對高管人士企業(yè)更看中他未來可創(chuàng)造的收益和價值，薪資往往并不是決定因素)。如果候選人無法在收到OFFER的24小時內做出決定，那說明他有些拿不定主意，這時你需要收集一些可能讓他心動的利好，比如短期海外培訓或晉升計劃(即使客戶公司還只在醞釀階段)，這可能成為導向成功的助推器。
