北京獵頭公司職業(yè)獵頭顧問講解如何做職位分析。
1、一般來說，招聘一個人，除了應(yīng)屆生，主要是看他做過什么事，就知道他未來能做什么事;比如分析團隊管理能力，以往的工作經(jīng)歷中，管理過100人團隊的，一定比管理過10人團隊的能力更強；敬業(yè)精神是一個空泛的概念，也是一個無法量化的考核標(biāo)準(zhǔn)，每個候選人，除非腦子進水了，否則都不會說自己敬業(yè)精神很差。招聘公司對敬業(yè)精神的測評，往往是通過面試過程系統(tǒng)化、結(jié)構(gòu)化或半結(jié)構(gòu)化的專業(yè)測評實現(xiàn)的，專業(yè)測評在于發(fā)現(xiàn)候選人潛意識中的狀態(tài)，從而分析該候選人的“敬業(yè)狀態(tài)”。
2、90%的獵頭顧問并不是人才測評專家，特別是以90后為主體的獵頭行業(yè)，多數(shù)獵頭顧問的從業(yè)時間不足10年，對每一位候選人進行專業(yè)測評是不現(xiàn)實的。多數(shù)獵頭顧問還是按簡歷分析來確定職位匹配度。簡歷分析的要點，就如上面提到的，看這位候選人以前做過什么，從而判斷是否可以勝任現(xiàn)在的崗位。獵頭顧問拿到HR發(fā)給你的JD后要做的，就是和HR深入溝通職位說明書的核心要點。所謂核心要點，就是總結(jié)為三句話：干什么活？找什么人？給什么樣的條件？這三句話就是JD分析的核心。
3、先說干什么活。同樣是HRD，有50年薪的，也有100萬年薪的，50萬年薪的HRD，基本是管理或執(zhí)行層面；而100萬年薪的HRD，更偏向于戰(zhàn)略和決策層面。當(dāng)然，也許有人認為偏向于戰(zhàn)略和決策層面的HRD應(yīng)該叫CHO（首席人才官），不管Job Title是什么，企業(yè)要找這個職位序列的人。企業(yè)老板并不是人力資源專家，他未必能夠清晰劃分出HRD和CHO有什么差別，但是，獵頭顧問是要清晰知曉。搞清客戶要找管理方向還是戰(zhàn)略方向的人選，是JD分析的第一步。
4、知道了客戶需求定位，即干什么活確定了，第二步就確定了要找什么樣的人。一般獵頭顧問要清晰告訴客戶，這樣的人選在XX城市的身價是多少，市場儲備多少等?？蛻魞H僅知道要干什么活還不夠，還要知道這樣的人選什么價?？蛻羰欠裨敢獬鲞_到或超過市場價格去購買這樣的人選。如果這種人選的市場平均薪資遠遠超過了老板的心理價位，要和客戶溝通是否考慮退而求其次？
5、這些要素，在項目開始前要和HR充分溝通，最好能夠和客戶公司老板當(dāng)面談。即使HR很專業(yè)，也知道這種市場現(xiàn)狀，HR一般也不敢和老板說得太明白。HR和老板是隸屬關(guān)系，而你和客戶公司的老板是合作關(guān)系，HR不可以說的話，你當(dāng)然可以說。也許你的專業(yè)程度，會改變老板不符合現(xiàn)實的想法。干什么活，找什么人，給什么樣的條件三者是密切關(guān)聯(lián)的。
6、現(xiàn)代公司運營體系中，多數(shù)崗位的人選無非有三個選擇，一是可以做這件事的人，二是可以做好這件事的人，三是可以將這件事做到極致的人。多數(shù)企業(yè)都會根據(jù)不同的發(fā)展階段去找“合適”的人選，而不是最優(yōu)秀的人選。只有少數(shù)世界頂尖500強企業(yè)，蘋果、微軟這種企業(yè)才會不惜代價從全球范圍內(nèi)挖掘頂尖人才。
7、清晰知曉客戶找人干什么活，找什么人，給什么樣的條件之后，職位分析的最后一步就是獵頭公司的資源匹配分析。我個人經(jīng)驗，多數(shù)獵頭顧問用幾個關(guān)鍵詞搜索出500份簡歷，根據(jù)JD對簡歷分析匹配后，值得電話溝通的不超過10%，而電話溝通（初步測評）之后繼續(xù)在電話溝通候選人中繼續(xù)排除80-90%，其中被候選人拒絕的和溝通后感覺不適合的各占一半，實際可以推薦的人選基本不超過10位。
