招聘已然成為人力資源重心工作之一，那么在進行招聘的第一個環(huán)節(jié)就是確認用人部門的招聘崗位、招聘數(shù)量、任職資格等，但實戰(zhàn)過程中，人才需求是一個微妙的話題，當招聘經(jīng)理在確定招聘需求時，除了獲取常規(guī)信息之外，也需要聆聽弦外之音與更深度的透視招聘需求。北京獵頭公司講解如何深度解析招聘需求。
一、 為什么一直沒有合適的人
當招聘經(jīng)理花了大量功夫，按照用人部門提出的要求物色到了人選，卻被用人部門挑三揀四，以種種理由拒絕，無疑時非常郁悶的，當有一定經(jīng)驗時，首先要判斷的是用人部門到底需不需要人？提出這個問題，無疑會遭到不少同仁的質(zhì)疑，這不是自相矛盾嗎？正是需要人員才提出招聘需求，不需要人還提什么招聘需求呢？但這恰恰是問題所在，用人部門都會出于哪些原因，提報沒有需求的需求呢？
這些問題的破解之法，一是招聘經(jīng)理要熟悉部門業(yè)務(wù)，確認人員需求依據(jù)是否合理，如通過人機比例、同期業(yè)務(wù)額度比較等等，了解用人部門動態(tài)，避免用人部門欺負你不懂行；二是需求確認時做好筆錄并最終和用人部門確定，白紙黑字，一方面是對用人部門的尊重，一方面也是日后理論的依據(jù)；三是如果完全按照需求招聘，部門仍是拒絕，就發(fā)出警告：或者重新提報需求，或者向上投訴，徹底擠掉用人部門的那點小心思。當然，招聘經(jīng)理本著服務(wù)部門，協(xié)同互利的工作心態(tài)，盡心盡職為用人部門提供支持，也很少會走到拍桌子瞪眼睛的地步。
二、“敲山震虎”
企業(yè)員工不安分，或是工作上不上心，用人部門也可能提出招聘需求，意在提出警示，敲山震虎。此時招聘經(jīng)理需要洞悉緣由，先了解情況，做好員工的疏通與引導，以及員工與部門領(lǐng)導之間關(guān)系融洽，之后再選擇招聘與否。比如常聽到用人部門對招聘經(jīng)理說，你們多物色一些優(yōu)秀人員，工資不是問題，如果你真的信了，那你就太可愛了，因為按照常理，用人部門經(jīng)理還有后半句話沒說，問題是工資確實有限，這才是真心話。每家企業(yè)的薪資支付能力都是有上限的，什么樣的薪資吸引什么樣的人才，區(qū)別在于優(yōu)秀的招聘經(jīng)理能將薪酬價值發(fā)揮到最大化。
三、用人偏好
有些候選人看起來很合適該崗位，但與用人部門負責人就是對不上眼，然后你會發(fā)現(xiàn)，不同的主管，帶出來的團隊成員還真有很大差別，同一個部門的人員還有很多相同的言行習慣，這就是團隊的特色氣氛，對多數(shù)企業(yè)而言，是團隊帶頭的性格與行事風格，有人偏好聽話些的，有人偏好性格外向的，有人偏好踏實埋頭干工作的，也有人偏好顏值高的，不可否認，在正常的招聘要求處，符合用人部門偏好的候選人，更容易獲得部門負責人的好評，在工作開展中更容易節(jié)拍一致，小獵認為，這是“人以群分”，在招聘工作中的體現(xiàn)，在一定程度上也是有積極作用，部門負責人的用人偏好很多時候并不能明確的語言或規(guī)則堅定，但確實存在，這也是招聘經(jīng)理在需求確認時要琢磨的。
除了部門負責人用人偏好外，在需求確認時，還要考慮如下因素：第一，崗位所在團隊的狀況，是成熟團隊還是新組建團隊，或者是成長團隊，因為不同的團隊類型對候選人要求也是不同的；第二，這個崗位在團隊中價值定位，是按部就班的“人在”、是培養(yǎng)型的“人材”，是發(fā)揮專業(yè)能力的“人才”、是創(chuàng)造高附加值的“人財”，還是具有關(guān)鍵作用的“人物”？不同的定位對同樣的技能要求深度也是不同的。
此外，對于招聘工作而言，有個誤區(qū)一定要留意，候選人資歷達不到，用人部門拒絕，招聘經(jīng)理們會覺得很正常；如果候選人很優(yōu)秀，甚至明顯超出崗位要求，用人部門也拒絕了，可能很多同仁就覺得不可理喻甚至生氣，積極性很受影響?！捌ヅ洹辈皇亲顑?yōu)這個原則大家都懂，但實際上還是有一定難度的，在此提出，也是期望同仁們能時刻提醒自己，習慣性的思維與行動并一定是最佳模式，弄懂了用人部門的真正需求，才能容易找到合適的招聘策略。
