一、獵頭服務流程
步驟一：分析、評估客戶需求
為了對客戶的企業(yè)文化、歷史、產(chǎn)品、管理風格有所了解，我們將與客戶進行充分、有效的溝通，并與客戶共同對空缺崗位進行分析，總結該崗位的職責、任職資格及相應的薪酬標準，在充分了解的基礎上簽訂委托招聘協(xié)議書。
步驟二：制訂并實施搜尋方案
根據(jù)我們對客戶所處行業(yè)的深刻認識，結合崗位的具體要求，為每一空缺崗位制訂詳細的搜尋方案，并依據(jù)搜尋方案，利用我們專業(yè)的候選人數(shù)據(jù)庫及行業(yè)有關機構及人士的網(wǎng)絡關系，憑借專門的技巧與每一位潛在的候選人進行接觸，同時將該崗位的招聘廣告以匿名形式發(fā)布在相關網(wǎng)站上。
步驟三：篩選候選人
對候選人進行履歷驗證（包括候選人的崗位現(xiàn)狀、溝通能力、離職可能性與動機、薪酬水準等），篩選出基本符合要求的候選人，并安排面試評估。
步驟四：面試評估候選人
依據(jù)專為此崗位編制的測評指標對候選人進行面試，主要測評候選人的性格、管理能力、專業(yè)知識與技巧、工作成就、長處與不足、離職原因等，在測評的基礎上撰寫評估報告，對人才進行綜合評估。
步驟五：推薦候選人并安排面試
將評估的候選人綜合信息提供給客戶，依據(jù)客戶的要求安排候選人與客戶面談，并協(xié)助雙方就具體聘用條件進行有效溝通。
步驟六：咨詢與后續(xù)服務
向被錄用的候選人提供辭職方面的人事咨詢與幫助，與客戶保持不間斷聯(lián)系，協(xié)助雙方解決試用期可能遇到的困難與障礙，確保候選人試用成功，雙方都覺得非常滿意。
二、獵頭面試流程
獵頭面試與人事面試最大的不同是，人事只需要對候選人的條件與崗位進行配對和評估，通過各種有效的方法鑒別對方是否合適公司和空缺職位；而對于獵頭來說，通過面試與候選人建立尊重和信任，以期長期合作，顯得尤為重要。
獵頭對于候選人的面試可以分為以下幾個步驟：
首先：對候選人的硬性條件和軟性條件進行了解和分析，看是否能滿足客戶公司的要求。
硬性條件如工作經(jīng)驗的年限，以往所在公司的性質，具體的職責點，掌握的職業(yè)技能，英語程度，計算機能力，可以從對方的全面性和真實性方面權衡。
全面性可以通過讓對方陳述和自己追問的方式了解；真實性可以通過行為面試法進行測評。行為面試法，就是在對目標職位進行充分深入分析的基礎上，對職位所需的關鍵勝任特質進行清晰的界定，然后在被面試者過去的經(jīng)歷中探測與這些要求的關鍵勝任特質有關的行為樣本，在勝任特質的層次上對候選人作出評價。通過對候選人情景、目標、行動、結果的提問，了解和判斷對方在未來類似情景中的行為表現(xiàn)。
軟性條件如領導能力，團隊合作能力，溝通能力，勤奮認真，樂觀積極，敢于承擔責任等，對于不同的職位有不同的軟性條件要求，可以根據(jù)具體情況設置，在面試中，可以通過觀察和設置某些場景并提問等。
如果測評下來，有80%的條件是比較滿足的，當然，也有可能發(fā)現(xiàn)，對方其實并不滿足客戶公司條件，但從綜合素質上說，很不錯，可以進入下一個環(huán)節(jié)。
第二步：職業(yè)規(guī)劃提問和指導
這一步，一方面，了解對方對自己的認識，是否有明確的目標，和可行的途徑等，另一方面，獵頭可以從自己對整個市場和人才的了解方面給予指導，以建立專業(yè)形象和信任感，為以后的聯(lián)絡打下基礎。
關于在職業(yè)規(guī)劃方面的問題，可以如下：
你想實現(xiàn)什么理想？
你想成為什么樣的人物？
你最想做的事情是什么？
你最喜歡的工作到底是什么？
你在原公司的感受如何？
你在原公司的工作對你有什么幫助？
你的專長是什么？
你的家庭對你有什么期望？
你將有哪些工作機會可供選擇？
了解了之后，又該如何指導呢：
對于職業(yè)規(guī)劃設計來說，包括6方面的內(nèi)容：
一是自我職業(yè)性格分析；
二是確定職業(yè)目標；
三是確定成功標準；
四是制定職業(yè)發(fā)展道路計劃；
五是明確需要進行的培訓和準備；
六是列出大概的時間安排。
有效的職業(yè)生涯設計需要符合以下的條件：
對自己及環(huán)境有充分的了解；
切合實際的目標，包括個人的價值取向、興趣、能力及期望的生活狀態(tài)；
執(zhí)行恰當?shù)纳牟呗裕?
最重要的是不停地反饋并且修正目標以適應環(huán)境的改變。
了解了這些職業(yè)生涯設計的內(nèi)容和條件，再結合獵頭自身對市場和人才的把握，不難做出一些對對方有益的建議。
如果覺得對方從條件和對自己的認識和規(guī)劃方面都合適的話，可以進行下一步了。
第三步：客戶公司的介紹和激發(fā)候選人的興趣點。
介紹客戶公司分為三個層次，第一，比較大概的介紹公司的基本情況，如規(guī)模，發(fā)展歷程，在中國的業(yè)績，地址等；第二，突出公司的優(yōu)勢；第三，指明目前公司可能會有的弱勢。
在第二步中，也就開始在同時進行激發(fā)候選人興趣的工作了，之前的了解和溝通中，已經(jīng)知道候選人對未來公司的期待，可以在介紹公司中突出對方所期待的，客戶公司是可以滿足的，甚至還會有超出的可能。
第三步中，因為公司總有差強人意的地方，與其候選人進去發(fā)現(xiàn)然后離開讓獵頭被動，還不如在之前就講清楚，只是在講清楚之前，說明或灌輸一個概念，沒有哪家公司能十全十美，只要在自己尤其注重的地方能合適就很不錯了。
這樣講下來，一方面，候選人會覺得獵頭是站在自己的角度考慮問題，增強了信任度，另一方面，讓候選人對客戶公司合理期待，祛除一些不切實際的幻想，盡可能在獵頭的引導中客觀理性的看待下一份工作。
第四步：簡歷指導和面試指導。
候選人自己寫的簡歷在獵頭看來可能并不專業(yè)，如該突出的地方不突出，次要的地方講得太多，該講的地方忽略等的問題，所以，需要對候選人的建立做指導。根據(jù)公司對職位的硬性和軟性條件對簡歷做重新的修正和補充，并進行合理的包裝。
再一個，就是面試指導了，有些候選人很少參加面試，不太清楚面試中該注意的基本問題，如服裝，禮儀，心態(tài)，面試過程中行為，還有就是可能客戶公司的一些具體要求，比如性格需要活潑一點的，所以可以指導對方多講一些話，多提一些問題，甚至有些面試官的個人喜好，不喜歡候選人化妝，不喜歡有香水的味道等，而如果候選人有這方面的細節(jié)問題，都可以進行提示和建議。
面試中要注意角色轉換，在第一步中主要是傾聽，讓對方多講；第二步前半段中，也主要是傾聽，后半段中，可以以半專業(yè)半朋友的角度提出建議，當然隨著資歷的加深，可以強調專業(yè)的身份；第三步中主要以朋友的角度去考慮，再加一些專業(yè)的分析，讓對方認可；第四步就要以專業(yè)的顧問身份進行指導，在語氣上和藹親和就是。
天津獵頭認為，與候選人的面談，目的一方面是短期利益，即希望此次的推薦就能成功，另一方面是長期利益，希望能與候選人建立長期合作關系，不僅僅是對方本人，還可以進行有效推薦，甚至我們可以成為朋友，進入對方人際圈，對我們積累人脈來說，就事半功倍了。
