很長一段時間，被冠上“撬墻角”頭銜的獵頭十分不受待見。然而隨著近幾年就業(yè)形勢的發(fā)展，和人們對獵頭行業(yè)認(rèn)識的轉(zhuǎn)變，越來越多的職場人開始重視起獵頭，開始將他們視為自己跳槽的最佳“媒人”。
那么獵頭挖人一般有什么指標(biāo)？哪些人更受他們的歡迎呢？
廣州獵頭公司來講講。
獵頭，其實并沒有我們想象中的那么神秘，但也不是什么人都能聯(lián)系上的。在平時挖人的過程中，他們有著自己挑才的一系列標(biāo)準(zhǔn)。除了工作經(jīng)驗、個人能力之外，還要結(jié)合你的實際性格和個人情況進(jìn)行合理的匹配。特別是經(jīng)驗和能力，那更是兩個永恒的硬指標(biāo)。如果您連最起碼的標(biāo)準(zhǔn)都達(dá)不到的話，那么不好意思，忙碌的獵頭們可沒這個閑工夫陪你玩。
1.獲取候選人信息
一個重要的“道”是分析候選人的生活軌跡，并且選擇合適的方式介入。
理論上來說，如果要找一個大數(shù)據(jù)的候選人的相關(guān)信息，可以通過微博、資源類網(wǎng)站、博客、linkedin、機(jī)器學(xué)習(xí)的活動等多種方式去找。其中最大的一個特點是社交網(wǎng)絡(luò)的出現(xiàn)導(dǎo)致獲取候選人信息的難度下降，反而是對于招聘方所處的行業(yè)、企業(yè)的前景、候選人的能力和興趣分析等工作變得更加重要。
挖人的說法是大家常常對于獵頭工作的一種描述，也有人描述為中介；我不贊成這樣的說法，獵頭的公司也可以理解為為招聘方和候選人尋求新的合作方式，獵頭活動的可以在一種非破壞性的前提下開展；比較好的狀態(tài)是從有缺點的企業(yè)找到有志向的人才，介紹到優(yōu)秀的企業(yè)，并且能夠?qū)ζ髽I(yè)以及候選人的職場道德都施加正面的影響。
2.人才的評估標(biāo)準(zhǔn)
主要包括兩部分：專業(yè)化和職業(yè)化。專業(yè)化是指在某個專業(yè)領(lǐng)域有高學(xué)歷，經(jīng)驗豐富，長時間在同一行業(yè)做同一類型的工作。職業(yè)化則包括職業(yè)品行和職業(yè)道德等，主要看候選人是否符合職位所要求的內(nèi)在和外在的總和。此外，對崗位的忠誠度也是職業(yè)化考核的一個重要部分。
獵頭挖人的三種方法：
一種是用人單位已經(jīng)有明確的目標(biāo)直接下手；一種是行業(yè)內(nèi)部推薦；還有一種那就是全靠感覺去找了。所以，如果你想要成為被獵對象，那不妨多在業(yè)內(nèi)積累一些人脈資源，說不定哪一天就會成為你的貴人。
獵頭找人才最為關(guān)心的三個方面：
第一是能力
上一家公司的表現(xiàn)最重要。獵頭顧問會通過背景調(diào)查的方式獲得這些信息，比如咨詢你的同事看你工作表現(xiàn)如何，詢問你的領(lǐng)導(dǎo)對你的工作是否滿意等，有時還會打電話問你的競爭對手對你的評價。我所熟知的一些獵頭公司，顧問們通常還會通過博客或候選人曾發(fā)表過的評論或媒體對候選人的報道等來了解一個人。
第二是態(tài)度
為什么愿意離職去這家公司。獵頭顧問們會通過各種渠道和途徑了解你離職的真正原因，還會了解這個企業(yè)真正吸引你的原因。
第三是忠誠度
一年跳槽2次以上的人不在獵頭考慮范圍內(nèi)。頻繁跳槽的候選人穩(wěn)定性不佳，這給獵頭公司增加了潛在的風(fēng)險，因為大部分獵頭公司都有保用期一說，推薦的人選3-6月內(nèi)離職，獵頭公司還得繼續(xù)免費(fèi)給客戶推薦人選。更主要的是，一旦人才短時間內(nèi)離職，會影響獵頭公司的聲譽(yù)。
