薪酬畢竟不是由獵頭隨口開的，薪酬的多少由客戶指定，但客戶給出來的薪酬往往也是固定的，那么獵頭如何用著固定的薪資來提高候選人接受offer的成功率呢？高邦獵頭來說說自己的見解。
1.投入和產出
常言道一分耕耘一分收獲，投入和產出其實也是這個道理。同樣一個職位，開出的薪酬都是年薪50萬，然而在甲企業(yè)需要一周工作40個小時，在乙企業(yè)每周需要工作60個小時，丙企業(yè)更狠，一周干不夠80個小時還要扣錢。那么問題來了，如果你是候選人會選擇哪家企業(yè)呢？
我想答案很明顯，多數人會選擇甲企業(yè)。這就考慮到了投入和產出的問題，雖然候選人最終選擇進入哪家企業(yè)需要考慮諸多因素，但是獵頭要做的就是把那些不定因素給消除掉。
2.薪酬的穩(wěn)定性
舉個例子，一家是全國500強的企業(yè)，另一家是剛成立沒多久的公司。其中前者給出的職位薪酬是月薪20000，后者開出的月薪是30000。如果僅站在薪酬的角度，多數人會選擇后者。然而我們找工作往往看重的不僅僅是薪資，或者說是看重薪酬的一個穩(wěn)定性。
前者那家全國500強企業(yè)雖然給的錢相對要少，但勝在環(huán)境的穩(wěn)定；而后者呢？可能由于成立的時間短，工作模式還不穩(wěn)定。今天需要這個崗位，可能明天就不需要了，又或者沒多久公司倒閉了都有可能。
獵頭將相關信息透露給候選人，在一定程度上也能打消其疑慮，增加候選人選擇我們所推職位的可能。
3.薪酬的可持續(xù)發(fā)展
成功的做生意從來不是一竿子買賣，候選人找工作也不要只看時下給出的薪資。有的公司當初給的薪資確實不少，但幾乎也就這樣了，可能很長時間都不會加薪。然而有的企業(yè)剛開始給的薪資或許不是特別高，但是該企業(yè)擁有完善的薪酬體制，每年都會有階段性的薪資漲幅，用不了多久也能達到滿意的薪資，甚至超出。
因此，幫助候選人分析薪資的成長性，也是身為一個職業(yè)獵頭顧問所應該做的。
綜上所述，可以意識到想要通過“薪酬”來提高候選人接受offer的可能性，就要站在候選人的角度進行思考，結合一些對比分析讓候選人意識到客戶的薪酬定位是合理的，甚至是占便宜的，已達到共同期待的效果。
