獵頭與獵頭之間是專業(yè)度和從業(yè)經(jīng)驗(yàn)的比拼，這些都通過獵頭找人的速度、精準(zhǔn)度，對(duì)接HR的能力，推薦過程中處理問題的能力等方面表現(xiàn)出來。這些都是獵頭可以自身努力和掌握的，而另一方面就看你找到的候選人給不給力了。也可以看作候選人匹配度和競爭力的PK。
如果想要讓自己的候選人勝出，推薦前就要對(duì)候選人的整體情況作出完備的分析，判斷其是否能有勝出的優(yōu)勢(shì)。一個(gè)崗位絕不是只有一個(gè)人可以勝任，當(dāng)HR面臨多個(gè)不錯(cuò)的候選人時(shí)，他往往會(huì)選擇最適合的。而“適合”的程度就需要獵頭在推薦前就作出預(yù)判。當(dāng)然，可以做出準(zhǔn)確的判斷的基礎(chǔ)是獵頭一定要對(duì)職位的情況有足夠的了解，了解得越深入判斷越精準(zhǔn)。通常我們可以從這幾點(diǎn)著手：
1、對(duì)候選人進(jìn)行合理的職業(yè)定位
對(duì)于職位來說，“適合”的候選人核心要看的就是其匹配程度。企業(yè)想要找人一定會(huì)有他的要求和標(biāo)準(zhǔn)，獵頭要看的是候選人是否符合這些要求和標(biāo)準(zhǔn)。另外，還要看候選人是否適合這個(gè)公司、這個(gè)團(tuán)隊(duì)。不論是做事風(fēng)格，還是未來的發(fā)展機(jī)會(huì)，都需要獵頭去調(diào)查了解，幫助候選人找到適合的職位，同時(shí)也把適合的候選人推薦給HR。
2、盤點(diǎn)候選人的核心競爭力
當(dāng)我們篩選出適合的候選人后，接下來要判斷的是候選人的競爭力，是我們推薦的候選人在多個(gè)選擇中可以引起HR重視，甚至決定錄用的優(yōu)勢(shì)。我們要知道候選人的強(qiáng)項(xiàng)在哪里，不論是技術(shù)、經(jīng)驗(yàn)、能力等等，一定要找到候選人的核心競爭力，同時(shí)這也是當(dāng)我們面臨薪資談判時(shí)可以作為籌碼的點(diǎn)。
3、對(duì)候選人有合理的身價(jià)評(píng)估
高薪是每個(gè)人都不會(huì)拒絕的，但當(dāng)獵頭推薦候選人時(shí)，我們一定要對(duì)候選人身價(jià)有合理的評(píng)估，同時(shí)解決企業(yè)可以給出的薪資待遇綜合考慮候選人被推薦成功的概率。HR挑選人才雖然不會(huì)因?yàn)樾劫Y低就選擇，但我們要做的是讓HR覺得聘用我們推薦的候選人值，是性價(jià)比最高的人選。所以，獵頭自己就要對(duì)候選人的身價(jià)有客觀的合理的判斷，對(duì)候選人可以獲得的薪資待遇有預(yù)判，并爭取到最高值。
