需要通過(guò)獵頭方式進(jìn)行招聘的企業(yè)，所要找的人才一定不是輕而易舉就可以得到的，這也是獵頭存在的價(jià)值。既然企業(yè)的人才招聘存在著難題，那么，獵頭所要做的就是為企業(yè)解決難題。
獵頭如何才能獲得更高的推薦成功率呢？學(xué)會(huì)找到招聘雙方也就是企業(yè)和候選人的痛點(diǎn)是關(guān)鍵。獵頭在與企業(yè)溝通時(shí)，不要說(shuō)你有什么，而是說(shuō)你能為企業(yè)做什么。其中最重要的就是解決企業(yè)招聘方面的痛點(diǎn)。
例如，企業(yè)為什么要招聘這么一個(gè)職位的人才？為什么招聘有難度？如果是之前的在崗人員離職，需要快速補(bǔ)充上新的人，那么，這樣的職位其需求點(diǎn)就是不僅要能適合、勝任這個(gè)職位，更要能快速到崗，及時(shí)補(bǔ)充到位。如果是企業(yè)新建一個(gè)項(xiàng)目，那么對(duì)人才的專業(yè)技能、能力以及創(chuàng)新拼搏的精神等方面則更偏重。
對(duì)每個(gè)職位的招聘背景能夠有所了解和掌握，才能切中要害，更精準(zhǔn)地鎖定候選人。而除了企業(yè)方，候選人一方同樣有痛點(diǎn)也需要獵頭去挖掘。
獵頭鎖定的候選人，并不一定每個(gè)人都有轉(zhuǎn)職的意向，遇到暫時(shí)沒(méi)有轉(zhuǎn)職意向的候選人時(shí)，獵頭應(yīng)學(xué)會(huì)找到他的痛點(diǎn)——現(xiàn)在職位的痛點(diǎn)。每個(gè)人在一個(gè)職位上都會(huì)有這樣或那樣的問(wèn)題，有的甚至直接可以讓人選擇離開(kāi)去換一份工作。那么，獵頭要做的就是挖掘到候選人目前工作狀況以及痛點(diǎn)所在，并與推薦職位匹配分析，找出可以解決候選人目前痛點(diǎn)的核心，提升候選人對(duì)新職位的期待。這樣也更有利于獵頭精準(zhǔn)匹配到合適的候選人。
