最好的招聘是減少招聘。招聘常常被認為是HR最主要的工作內(nèi)容，然而真正優(yōu)秀的HR要做的是通過招聘新的員工而形成穩(wěn)定的團隊建設(shè)，從而減少員工的流失以及由此對整個團隊、公司造成的影響和損失。所以，在HR面試、篩選候選人時，【職場穩(wěn)定性】是非常重要的一個考核點。
首先我們要明確的是，職場穩(wěn)定性并不是一個候選人在同一個崗位任職時間越長越好，跳槽次數(shù)越少越好，而是看這個候選人是否在同一領(lǐng)域有足夠的專業(yè)技能和知識的積累，是否在每個崗位都創(chuàng)造了價值，是否是因合理的原因進行轉(zhuǎn)職。行業(yè)不同，跳槽頻率的合理范圍也不盡相同，比如互聯(lián)網(wǎng)的人才跳槽頻率遠高于傳統(tǒng)制造業(yè)。
那么，評估候選人的職業(yè)穩(wěn)定性HR有什么操作技巧呢？首先，最直接的方式就是從候選人以往的職業(yè)經(jīng)歷來評估。如果這個候選人經(jīng)常跳槽，顯然是對自己的職業(yè)生涯沒有很好的規(guī)劃，甚至是不負責(zé)的表現(xiàn)。例如在傳統(tǒng)制造業(yè)的高端技術(shù)人才，就不宜有頻繁的跳槽現(xiàn)象。
其次，從候選人最近一兩次的離職情況來評估。看看候選人是如何評價之前的公司，并且是因為什么原因作出離職的決定。有對以前的公司十分不滿、與上司不合等情況的候選人，還是要慎重考慮其的職業(yè)素養(yǎng)、溝通及適應(yīng)能力。
再次，可以從候選人與企業(yè)的現(xiàn)狀是否相符來判斷。企業(yè)是創(chuàng)業(yè)時期還是平穩(wěn)發(fā)展時期，是因新開發(fā)一個項目還是原職位的人離職需要補充人才，候選人的情況要與企業(yè)的現(xiàn)狀和招聘需求相匹配才能保證候選人可以長期穩(wěn)定地在新公司發(fā)展下去。
