對(duì)于很多獵頭來說，薪資談判真不是一個(gè)容易的活兒，要權(quán)衡企業(yè)和人才的利益，要調(diào)和雙方的分歧找出讓彼此都滿意的平衡點(diǎn)。對(duì)此，我們可以在前期尋訪候選人時(shí)就把出現(xiàn)分歧的可能性盡量降低。如何進(jìn)行呢？
當(dāng)我們尋訪到候選人并確定對(duì)方的轉(zhuǎn)職意向后，我們要及時(shí)針對(duì)薪資問題進(jìn)行溝通，對(duì)候選人提出一系列問題——你對(duì)薪資的期望是多少？可以接受的范圍是多少？可以接受的底限是多少？注意，這里的底限一定要確定清楚，并且跟候選人講好，如果低于這個(gè)底限就不考慮職位了，也不用推薦了？還是如果公司其它條件好的話還可以商量？
很多候選人在提出薪資期望值時(shí)并沒有結(jié)合其它的轉(zhuǎn)職訴求，而如果薪資并不是他的第一訴求的話，那薪資往往還有可談的空間。所以，獵頭一定要摸清候選人轉(zhuǎn)職的第一訴求是什么。不論是發(fā)展空間、升職加薪、職位擴(kuò)展等等，只要我們掌握了這一點(diǎn)就在薪資談判環(huán)節(jié)多了一份籌碼。
在詢問薪資時(shí)，不要局限在基薪上，我們還要問到其他福利待遇，例如年終獎(jiǎng)、五險(xiǎn)一金、各種補(bǔ)貼等等，要提醒候選人，所提供的薪資詳細(xì)構(gòu)成部分一定要真實(shí)，有些公司會(huì)需要提供流水或收入證明，要讓候選人提前知曉。如果候選人只是說個(gè)大概的數(shù)，那獵頭也要多問一句，年終獎(jiǎng)的比例多少，是不是固定的。年終獎(jiǎng)的比例多少直接影響一年的收入。對(duì)于候選人的信息能夠掌握得越多越好，這樣才能提高獵頭進(jìn)行匹配環(huán)節(jié)的準(zhǔn)確率。
