國內(nèi)獵頭行業(yè)自1992年以來，發(fā)展不足二十年，獵頭公司規(guī)模不一，從業(yè)人員也是良莠不齊，其中有HR轉(zhuǎn)過來的，有以前做sales，也有做技術開發(fā)的，這也是造成了中國獵頭市場混亂、操作不規(guī)范的基礎原因，也因此，獵頭公司的操作很容易被客戶評價為“不專業(yè)”。要體現(xiàn)獵頭的專業(yè)性，高邦獵頭總結(jié)起來應從以下幾個方面來體現(xiàn)：
1.簡歷的質(zhì)量、準確性
當獵頭顧問拿到JD后會通過各種渠道瘋狂的搜索簡歷，得來的簡歷也是良莠不齊，很多時候，獵頭顧問并沒有做太多的篩選，只單憑看簡歷去評估candidate是否合適，只要簡歷中有某幾點工作經(jīng)驗與JD里的要求相符合，就直接推薦給客戶。不可否認有一些簡歷還不錯，但是絕大部分卻是質(zhì)量不高的簡歷，增加了HR篩選的工作量，也就自然而然的認為獵頭不夠?qū)I(yè)，提供的簡歷質(zhì)量不高。
所以，高質(zhì)量的簡歷應該是經(jīng)過獵頭顧問進行大量的簡歷篩選、面試評估、綜合測評等工作步驟以后才能總結(jié)得出的。同時，如果是特殊職位或者是客戶需要，應該出具詳細的人才評估報告給到用人單位。
2.人才尋訪效率
企業(yè)為什么要找獵頭？一般情況下有兩個原因，一是所需人才實在難以通過普通渠道招聘到；二是職位急迫，希望盡快找到合適的Candidate。
從第二點的角度分析，企業(yè)希望看到的是一個工作高效的獵頭，專業(yè)性也就體現(xiàn)在這方面。很多時候，獵頭公司接到一個Case后，才發(fā)現(xiàn)對這個職位并不熟悉，還要從頭開始去做職位分析、行業(yè)分析、人才分布分析等，然后才去做人才尋訪，這在很大程度上拖延了項目的進度，高效也就不復存在了。如何在速度與準度之間找到一個平衡，是獵頭顧問需要認真權衡和把握的一個重要問題。
3.對客戶的影響能力
當我們在第一時間找到合適的candidate推薦給客戶，獵頭項目并沒有完全完成。還需要協(xié)助客戶安排面試，等待面試結(jié)果，協(xié)助candidate談offer等。往往在這方面出現(xiàn)的問題很多很麻煩。有時候，客戶面試流程比較復雜，需要很多用人部門去決策。這時候，就需要HR去影響用人部門，獵頭顧問在這其中起到推波助瀾的作用，但是當HR不能很好的去影響用人部門時，獵頭顧問有必要協(xié)助candidate繞過HR直接影響到用人部門?？傮w來說，獵頭顧問這階段的工作是需要通過各種方式去影響HR、用人部門、決策部門、candidate等。還有些時候，candidate的offer跟企業(yè)談不攏的時候，也可以去影響客戶。
當你對某個行業(yè)足夠了解后，找到合適的侯選人已經(jīng)不難了，更多的工作應該放在對項目的跟進與把握上，怎么去促成這個項目才是關鍵。
4.對Candidate的說服能力
在很多時候，當我們發(fā)現(xiàn)一個很合適的candidate時，對方卻對這個職位有些猶豫或者是拿到offer后又有其他的想法。這時候就需要獵頭顧問對candidate做說服工作。一般應從以下幾點做工作：
⑴公司發(fā)展前景
⑵職業(yè)發(fā)展空間
⑶職業(yè)瓶頸
⑷薪酬福利
⑸工作環(huán)境
⑹老板以及上級領導
⑺個人職業(yè)規(guī)劃匹配
總體來說，獵頭的專業(yè)性體現(xiàn)在對整個項目流程的把控，要能及時發(fā)現(xiàn)每個環(huán)節(jié)中出現(xiàn)的問題，并迅速的做出反映，處理危機。
只有高效、專業(yè)的服務才能給企業(yè)帶來更大的幫助、產(chǎn)生更大的價值。很顯然，這是一個雙贏的過程。
