作為HR工作的重要一環(huán)，招聘工作至關(guān)重要。目前的市場環(huán)境，行業(yè)分工越來越明確，專業(yè)的事情給專業(yè)的人做才是最有效率的。如今獵頭公司是很多企業(yè)在招聘中高端崗位時(shí)都會(huì)選擇的渠道，因此獵頭公司近幾年的發(fā)展非常迅猛。 市場逐漸龐大，除了市面上著名的幾家獵頭公司，還有非常多規(guī)模較小的公司加入競爭。然而大大小小的獵頭公司良莠不齊，有一些公司在運(yùn)作和管理上尚不成熟。
再舉個(gè)極端的例子，有小部分獵頭專業(yè)水平和素質(zhì)不高，有損候選人們對獵頭群體的整體好感。由這樣的人為企業(yè)服務(wù)，不僅影響企業(yè)的口碑形象，也不可能招到合適的人才。
因此，如何甄別靠譜的獵頭公司成了擺在HR面前的一個(gè)比較重要的課題。在決定和獵頭公司合作之前，HR們應(yīng)該對市面上的獵企進(jìn)行評估、對比，然后選擇一家靠譜的公司進(jìn)行合作。 那么HR選擇獵頭公司，最看重的是什么？是獵頭公司的規(guī)模？成立年限？還是名氣？這些其實(shí)都是表面因素，太過迷信也會(huì)導(dǎo)致一些問題。Anna與眾多HR交流之后，了解到他們的一些判斷標(biāo)準(zhǔn)。
一、獵頭公司在某一行業(yè)的專業(yè)程度
只有在一個(gè)行業(yè)深入挖掘，才能完全熟悉這個(gè)行業(yè)，沒有哪家獵頭公司能說自己對任何行業(yè)都了如指掌。每個(gè)行業(yè)都想涵蓋，可能意味著每個(gè)行業(yè)都不專業(yè)、浮于表面。因此靠譜的獵頭公司，在覆蓋眾多行業(yè)的同時(shí)，往往都有一些自己擅長的行業(yè)。
獵頭公司在熟悉行業(yè)的基礎(chǔ)上，對行業(yè)有專業(yè)而前瞻的理解，才能真正理解客戶需求，與這個(gè)行業(yè)的候選人建立良好的關(guān)系，才能為客戶精準(zhǔn)地甄選人才；而眼下一些所謂的獵頭公司，閉眼接單，是單就接，接單之后再去了解行業(yè)，這樣必定難以達(dá)到理想的服務(wù)效果。 HR們可以跟獵頭深入探討自己行業(yè)的薪資行情、任職需求以及他們在這個(gè)行業(yè)的服務(wù)經(jīng)歷、客戶等等。聊得越深入，越能看透獵頭是不是在不懂裝懂。
二、獵頭本身的素質(zhì)和水平
除了業(yè)務(wù)上的專業(yè)水平以外，優(yōu)秀的人品也是最基礎(chǔ)的前提，人品決定了服務(wù)質(zhì)量的下限。大家對"人品"的理解見仁見智，但“誠實(shí)、守信、敬業(yè)、負(fù)責(zé)”應(yīng)該是最基本的標(biāo)準(zhǔn)。敬業(yè)負(fù)責(zé)的獵頭會(huì)在詳細(xì)了解公司背景、崗位職責(zé)需求和招聘要求，規(guī)劃潛在候選人的獵取范圍，跟相關(guān)候選人聯(lián)系，經(jīng)過仔細(xì)了解溝通后將合適的候選人推給企業(yè)。這很大程度上決定了該獵頭公司的客戶滿意度和口碑。
一個(gè)只顧業(yè)績的獵頭，不會(huì)站在企業(yè)和候選人的角度思考問題，只想著賣簡歷、“賣人”，會(huì)給企業(yè)造成不小的麻煩，也可能會(huì)把候選人往火坑里推。之所以有一些人不待見獵頭，就是因那一小撮的劣質(zhì)獵頭以業(yè)績?yōu)樾袨槌霭l(fā)點(diǎn)，無法與候選人建立友好互信的關(guān)系，甚至還對候選人造成騷擾。獵頭對企業(yè)和候選人尊重、坦誠相待，才能讓企業(yè)招聘到合適的人才，讓候選人找到心儀的工作。這一點(diǎn)，多與獵頭溝通交流就能夠辨別，優(yōu)秀的獵頭值得與之建立友好關(guān)系，進(jìn)行長期合作。
三、獵頭公司是否有企業(yè)管理咨詢的能力
企業(yè)管理咨詢其實(shí)是考驗(yàn)獵頭公司專業(yè)程度的重要標(biāo)準(zhǔn)，如果獵頭公司只會(huì)盲目地"找人"和提供簡歷，就和“中介”無異了。 專業(yè)的獵頭公司不光是為企業(yè)招聘人才，還需要為企業(yè)提供可行、可靠的人才解決方案；為客戶診斷和搭建人力資源管理體系包括人才薪酬績效體系的搭建、解決企業(yè)在中高級人才招聘中的諸多痛點(diǎn)；從引進(jìn)人才到培養(yǎng)人才，再到留住人才，讓人才在企業(yè)中發(fā)揮更大的價(jià)值。同時(shí)，獵頭顧問還應(yīng)該充分體現(xiàn)“顧問”的作用。他們與客戶共同根據(jù)戰(zhàn)略分析職位空缺，共同確定任職資格，共同界定人選的來源分布并和客戶共同確定合適的人選。他們善于界定客戶需求，真正理解客戶需求，并在必要的時(shí)候說服客戶改變需求。他們能夠?yàn)閷ぴL企業(yè)真正需要的人才，而不僅是"喜歡"的人才。
四、獵頭公司的人才尋訪體系
獵頭公司的人才尋訪體系，決定了人才的精準(zhǔn)程度、尋訪的速度等等。沒有嚴(yán)格的服務(wù)流程，就不能提供標(biāo)準(zhǔn)化的高效服務(wù)。獵頭服務(wù)完整流程應(yīng)該包括：客戶需求分析、尋訪甄選、人才測評、面試推薦、offer談判、背景調(diào)查、聘后輔導(dǎo)、跟蹤反饋這幾大環(huán)節(jié)。缺乏其中任一環(huán)節(jié)，服務(wù)質(zhì)量都可能會(huì)打折扣。尤其是需求分析的環(huán)節(jié)，事實(shí)證明，因職位界定不清楚造成的失敗招聘案例相當(dāng)多?？茖W(xué)而嚴(yán)謹(jǐn)?shù)脑u估系統(tǒng)是體現(xiàn)獵頭公司專業(yè)度的重要因素，對于招聘結(jié)果來說也是至關(guān)重要的。例如人才測評環(huán)節(jié)，不能太過依賴測評工具。雖然工具大大提高對人才評價(jià)的準(zhǔn)確性，但并達(dá)到百分之百的準(zhǔn)確。在使用人才測評結(jié)果時(shí)，還需要專業(yè)的測評人員進(jìn)行分析才能做出最后決定。
