雖然每個人有每個人的方法，但萬變不離其宗，下面我們來看資深獵頭顧問是怎么做職位分析的？
通用性的問題
1. 職位全稱是什么？
2. 工作地點？
3. 本職位必須符合的條件是什么？附加符合的條件是什么？
4. 需要候選人解決的核心問題是什么？
5. 招聘原因是什么？緊急程度如何? 希望何時到崗？為什么？
6. 前任或現(xiàn)任（若已離職，必須找到此人溝通）的風(fēng)格、大概背景經(jīng)歷是什么？離職原因是什么？
7. 候選人所在架構(gòu)？
8. 薪資結(jié)構(gòu)如何？可提供的區(qū)間是什么？最高給到多少？
9. 英文能力要求如何？
10. 出差頻率如何？
11. 希望候選人來自哪些公司？哪些國家或地區(qū)？候選人一般在哪個部門？
12. 吸引力在哪里？上升空間？職業(yè)規(guī)劃？公司情況？
13. 目前的招聘狀態(tài)如何？已經(jīng)有候選人進入Offer 階段？有幾個backup 的候選人?
14. 面試流程如何？
15. 招聘人數(shù)？
16. 相比其它職位哪個更緊急？
做好以上這些，獵頭還需要具體了解以下幾點信息。
了解薪資結(jié)構(gòu)：這一部分很重要，不論候選人因為什么考慮轉(zhuǎn)職，薪資都是必談的問題。獵頭會去了解清楚企業(yè)提供的薪資范圍是什么，最高能給到多少，能給出最高薪資的標(biāo)準(zhǔn)是什么。同時獵頭還會判斷這個薪資是否合理，符不符合行情，如果給的太低獵頭會直接跟HR說，這個薪資是招不到人的，目前這個崗位的合理年薪范圍是多少，跟HR溝通調(diào)整薪資。
明確目標(biāo)公司：很多企業(yè)都喜歡用同行甚至競爭對手出身的人，所以獵頭會問一句是否有目標(biāo)企業(yè)，希望候選人來自哪些公司，具體做哪種產(chǎn)品。
或者相反的，不希望獵頭推薦什么樣的人，這樣又縮小了找人范圍。
找出企業(yè)亮點：想要人才跳槽過來，你得有吸引人才的亮點才行，很多候選人并不缺少工作機會，甚至沒有轉(zhuǎn)職的意向，那么企業(yè)的亮點則是決定我們能不能挖動人的關(guān)鍵。獵頭會看企業(yè)的平臺發(fā)展如何，薪資福利是否有優(yōu)勢，具體項目的優(yōu)勢，上升空間等。
而在找候選人時，則要看企業(yè)的這些優(yōu)勢能夠滿足候選人的轉(zhuǎn)職需求。比如候選人就想找個知名企業(yè)“鍍金”，那獵頭推薦的職位當(dāng)然要是可以提供這樣機會的才行。
