當(dāng)候選人與企業(yè)完成面試后，不論成與否都會(huì)對(duì)企業(yè)形成自己的評(píng)價(jià)，還會(huì)在自己的圈子里進(jìn)行傳播。那么如果他的面試經(jīng)歷并不愉快，可想而知在他那形成的評(píng)價(jià)一定不會(huì)太好。正因如此，招聘面試的過程不僅是為公司招來人，更要注重讓候選人有舒服的面試體驗(yàn)，即使他可能不會(huì)成為新員工。
這一點(diǎn)是很多不專業(yè)的HR所忽略的，即公司的品牌意識(shí).當(dāng)HR可以在招聘過程中更好地傳播企業(yè)的價(jià)值觀，展示企業(yè)的形象時(shí)，往往會(huì)更容易找到與企業(yè)價(jià)值匹配的人選。這對(duì)于候選人也一樣，他們會(huì)通過面試的所見所感，判斷這家企業(yè)是否適合自己。
過去的招聘，招聘者往往是站在更高的角度俯視求職者，求職者更多是被選擇的狀態(tài)；如今的面試則是雙方互相選擇的過程，求職者更喜歡去能被尊重、被重視的公司工作。那么HR就要具備一定的營銷能力，才能更好地展現(xiàn)公司，吸引到更優(yōu)秀的人才。
如何營銷企業(yè)呢？其中一個(gè)方法就是“賣”老板（或是大咖級(jí)的領(lǐng)導(dǎo)層人物）。360的周鴻祎、百度的周彥宏、為自己代言的陳歐，都是非常典型的用老板營銷的案例，他們所能吸引的不僅有對(duì)產(chǎn)品極高的關(guān)注度，更有人才對(duì)公司的信任與就職機(jī)會(huì)的渴望。對(duì)于HR來說，如果你的老板或是管理層有一定號(hào)召力的人，這對(duì)于人才來說是非常有吸引力的。
HR獵頭舉例如，一個(gè)工程師對(duì)技術(shù)非?？释绻嬖嚨牟块T就有這樣可以教他業(yè)內(nèi)最前沿的技術(shù)時(shí)，他一定會(huì)認(rèn)真考慮這個(gè)機(jī)會(huì)。而這招能夠派上用場的前提是你對(duì)候選人求職的核心訴求要夠了解，知道他究竟想要什么才能對(duì)癥下藥。
