很多新人進(jìn)入獵頭行業(yè)都是受到獵頭顧問(wèn)背后高傭金、高提成的影響，】但對(duì)于大部分新人來(lái)說(shuō)，初進(jìn)獵頭行業(yè)是枯燥的，每天都需要去尋訪候選人，去溝通幾十個(gè)電話，但是一下子看不到產(chǎn)出，給顧問(wèn)自己和團(tuán)隊(duì)都會(huì)造成很大的壓力。
小白顧問(wèn)培養(yǎng)一直是獵企穩(wěn)健發(fā)展面臨的重要難題。其實(shí)在之前跟很多獵企溝通過(guò)程中，幾乎所有的老板都會(huì)特別關(guān)注小白顧問(wèn)培養(yǎng)的問(wèn)題，因?yàn)樵趫F(tuán)隊(duì)的培養(yǎng)中，完善的小白顧問(wèn)體系是公司能夠順利發(fā)展的重要基礎(chǔ)。
在與不同規(guī)模
不同背景以及不同城市的獵企老板
做過(guò)調(diào)研和溝通之后
我們基本上把小白顧問(wèn)的培養(yǎng)
分成兩種不同的方式
小白顧問(wèn)散養(yǎng)式的成長(zhǎng)
在市面上一部分的
獵頭公司，當(dāng)人員已經(jīng)達(dá)到一定規(guī)模的獵企，對(duì)于新顧問(wèn)的培訓(xùn)往往采用都是師徒+散養(yǎng)式的方式，在入職的前幾天會(huì)有簡(jiǎn)單的新員工的培訓(xùn)，包括公司介紹，初級(jí)做單流程，以及基本行業(yè)知識(shí)等，讓顧問(wèn)能夠自己上手，接下來(lái)就會(huì)有職位讓顧問(wèn)跟著“師傅”去實(shí)戰(zhàn)。公司的整個(gè)管理環(huán)境相對(duì)也比較輕松。
某百萬(wàn)顧問(wèn)曾經(jīng)分享他在第一家
獵頭公司的經(jīng)歷，當(dāng)時(shí)他是作為小白加入到上海某具有一定規(guī)模的獵頭公司，前5個(gè)月一直在參加各種培訓(xùn)，一直沒(méi)有出單，其實(shí)他內(nèi)心還是很焦慮的，但是公司老板也沒(méi)有說(shuō)讓他離開(kāi)，值得欣慰的是，他第6個(gè)月終于出單，且一個(gè)月出了5單。對(duì)于這個(gè)老板老說(shuō)，他一直堅(jiān)信顧問(wèn)是需要花錢(qián)滿滿養(yǎng)出的來(lái)的。
通常能夠采用這種方式培養(yǎng)顧問(wèn)的公司都具備以下幾個(gè)特點(diǎn)：
首先是有很好的客戶資源基礎(chǔ)和大量的候選人庫(kù)，并且在前期已經(jīng)有大量的現(xiàn)金儲(chǔ)備，無(wú)論是資源和培養(yǎng)方面能夠給予顧問(wèn)充分的條件和發(fā)展空間。
其次，招聘的顧問(wèn)本身基礎(chǔ)是比較好的（例如學(xué)歷均為本科以上，或者有一定的銷(xiāo)售經(jīng)驗(yàn)）。且顧問(wèn)本身的自驅(qū)力是比較強(qiáng)的。以上的列子中的顧問(wèn)雖說(shuō)前五個(gè)月都沒(méi)有出單，當(dāng)時(shí)一直有積累和成長(zhǎng)，才有了第6個(gè)月的批量出單。
所以在這種情況下基本上有一半的顧問(wèn)可以在這個(gè)環(huán)境中存活下來(lái)，并且會(huì)因?yàn)楣颈旧淼馁Y源基礎(chǔ)和環(huán)境，顧問(wèn)可以成長(zhǎng)為高產(chǎn)顧問(wèn)的可能性也比較大。很多離開(kāi)的顧問(wèn)都是因?yàn)樽陨肀旧黹L(zhǎng)期不出來(lái)，而扛不住內(nèi)心的壓力，自行離開(kāi)的。
這種模式并不適合所有獵頭公司，因?yàn)轲B(yǎng)一個(gè)員工的成本壓力是非常大的，并且產(chǎn)出是很難預(yù)期的，對(duì)于長(zhǎng)期不出單的顧問(wèn)會(huì)對(duì)團(tuán)隊(duì)造成很大的成本壓力，但為什么會(huì)被絕大部分公司青睞，說(shuō)到底，也是“不得已”的選擇。
小白顧問(wèn)嚴(yán)訓(xùn)模式下的優(yōu)勝劣汰模式
而對(duì)于另一部分獵企企業(yè)，他們因?yàn)橐呀?jīng)有一定數(shù)據(jù)和人員的沉淀，也吸取了過(guò)往的“慘痛”經(jīng)驗(yàn)，這些獵企對(duì)于小白顧問(wèn)培養(yǎng)會(huì)有一套標(biāo)準(zhǔn)的嚴(yán)格訓(xùn)練流程，并且會(huì)有嚴(yán)格優(yōu)勝略汰的淘汰機(jī)制。我們也跟很多獵企老板溝通過(guò)，目前這一套小白顧問(wèn)培訓(xùn)的機(jī)制主要是按照這種訓(xùn)練方式：
首先進(jìn)行一些基礎(chǔ)流程培訓(xùn)，然后讓顧問(wèn)進(jìn)行電話模式（打list），每天規(guī)定打50－80個(gè)list，同時(shí)會(huì)補(bǔ)充相關(guān)的做單技能培訓(xùn)（例如溝通技巧，行業(yè)知識(shí)），如果在2-3周之后，對(duì)于工作不適應(yīng)，達(dá)不到的KPI員工就形成一個(gè)淘汰周期。
這種訓(xùn)練模式常是以師傅帶徒弟的模式，大部分訓(xùn)練和培訓(xùn)的工作都是在日常的實(shí)際場(chǎng)景中，由師傅手把手帶出來(lái)的。但是因?yàn)橛?xùn)練的方式比較嚴(yán)格，新進(jìn)的顧問(wèn)存活率一般只有10%－30%。
這種訓(xùn)練模式最大的好處是：
1.可以有效節(jié)約公司成本，避免太長(zhǎng)時(shí)間供養(yǎng)不出單的顧問(wèn)造成成本壓力。
2. 如果招聘的顧問(wèn)資歷和基礎(chǔ)本身比較薄弱，可以通過(guò)快進(jìn)快出迅速甄別合適的
獵頭顧問(wèn)。
但是也存在一定的弊端： 公司的招聘強(qiáng)度比較大，對(duì)于沒(méi)有專(zhuān)門(mén)招聘人員的公司來(lái)說(shuō)，招聘會(huì)帶來(lái)太大的負(fù)荷工作，且由于顧問(wèn)流失率高，投入產(chǎn)出比會(huì)很低。特別是對(duì)于團(tuán)隊(duì)的TL會(huì)有很強(qiáng)的挫敗感。
以上兩種模式應(yīng)該是目前
獵頭公司普遍使用的訓(xùn)練模式，各有利弊，每個(gè)公司需要根據(jù)自己的公司實(shí)際情況去選擇。
但是無(wú)論選擇哪種模式，對(duì)于新人顧問(wèn), 有幾點(diǎn)核心動(dòng)作是一定不能少的：
首先需要幫助員工盤(pán)清楚業(yè)績(jī)目標(biāo)，并且對(duì)每天的工作進(jìn)行拆解。在新人入職的三天內(nèi)，TL需要跟每個(gè)新入職的顧問(wèn)溝通好年業(yè)績(jī)目標(biāo)是多少，根據(jù)目標(biāo)去拆解出每天的工作是什么，讓顧問(wèn)認(rèn)可自己的工作流程。這樣在后面每天的KPI目標(biāo)下發(fā)的時(shí)候，顧問(wèn)也是認(rèn)可的，知道自己的需要每天完成規(guī)定的動(dòng)作，才能有預(yù)計(jì)的產(chǎn)出。
其次需要通過(guò)場(chǎng)景化的訓(xùn)練讓顧問(wèn)能夠迅速了解做單的流程。其實(shí)之前很多這個(gè)環(huán)節(jié)都是通過(guò)培訓(xùn)實(shí)現(xiàn)的, 而顧問(wèn)很難有機(jī)會(huì)去通過(guò)實(shí)戰(zhàn)場(chǎng)景去接觸到流程中。讓顧問(wèn)很難全盤(pán)看到獵頭有價(jià)值的工作部分。僅僅局限在每天的打list，其實(shí)很枯燥，也很容易造成流失的。我們更建議通過(guò)一部分場(chǎng)景化的實(shí)操讓顧問(wèn)可以滲透到做單的場(chǎng)景當(dāng)中，例如簡(jiǎn)歷報(bào)告的撰寫(xiě)，推薦跟進(jìn)，面試協(xié)調(diào)，輔導(dǎo)，談薪，離職管理等。
最后需要讓顧問(wèn)接觸能夠迅速產(chǎn)生面試/出單的職位。其實(shí)出單對(duì)于留住小白顧問(wèn)來(lái)說(shuō)是最快最好的方式，如果出單很難的話，退一步說(shuō)至少需要產(chǎn)生面試。讓顧問(wèn)有一定的成就感。HEALCP孵化的某家獵企，該獵企新團(tuán)隊(duì)一半以上的小白顧問(wèn)取得了在短短1周內(nèi)產(chǎn)出5個(gè)面試的卓越效果，甚至有顧問(wèn)在有這個(gè)成就之后，每天樂(lè)此不疲工作到深夜1點(diǎn)。其實(shí)方法很簡(jiǎn)單，TL在新人動(dòng)作規(guī)范之后，會(huì)給顧問(wèn)嘗試一些符合他目前做單能力的職位嘗試做單，并且會(huì)補(bǔ)充培訓(xùn)職位分析方法，候選人搜素方法，讓顧問(wèn)迅速真正融入到做單場(chǎng)景中。
每個(gè)公司應(yīng)該根據(jù)公司本身的規(guī)模，資源，制定最適合小白顧問(wèn)成長(zhǎng)的體系。任何一種方法都有利和弊，合適的就是最好的。
