人才是企業(yè)長(zhǎng)足發(fā)展的根本動(dòng)力，在競(jìng)爭(zhēng)愈發(fā)激烈的今天，人才的爭(zhēng)奪戰(zhàn)愈演愈烈，獵頭的出現(xiàn)幫助企業(yè)減輕了因?yàn)榛ネ趬δ_產(chǎn)生的尷尬以及長(zhǎng)時(shí)間招不到人而產(chǎn)生的損失。但獵頭公司在幫助企業(yè)獵取候選人的過(guò)程中，仍然存在許多問題，溝通不暢就是其中最關(guān)鍵的問題，這直接導(dǎo)致了雙方的合作以失敗告終。
某知名醫(yī)療企業(yè)委托獵頭公司尋訪駐內(nèi)地的財(cái)務(wù)總監(jiān),指定在廣東地區(qū)尋訪。并且該企業(yè)高層還親臨獵頭公司進(jìn)行面談，當(dāng)場(chǎng)拍板了費(fèi)用等問題,獵頭公司為該公司的求才若渴和信任感到由衷的高興，于是在匆匆了解了該企業(yè)后，馬上開展了工作。一個(gè)月內(nèi)經(jīng)層層篩選、面試、測(cè)評(píng)，推薦了兩個(gè)候選人到企業(yè)，企業(yè)也非常滿意并及時(shí)安排了面試，但結(jié)果都是以失敗告終。
獵頭顧問事后分析了原因，其中一個(gè)候選人面試基本成功后，在薪資問題上遇到了問題。企業(yè)原來(lái)向獵頭顧問承諾的薪資原來(lái)是在試用期后，用基本工資加業(yè)務(wù)提成的方式支付，按照理想的銷售情況，才能達(dá)到原來(lái)向獵頭顧問承諾的數(shù)目。候選人由于事先和獵頭顧問進(jìn)行了溝通，認(rèn)為該企業(yè)這種薪資方式不適合財(cái)務(wù)管理人員,有欺瞞的成分，不值得信任，結(jié)果不歡而散。另外一個(gè)曾在醫(yī)療行業(yè)擔(dān)任過(guò)多年財(cái)務(wù)總監(jiān)，在行業(yè)向朋友打聽了該企業(yè)的信用等，連薪資都沒談就放棄了。
獵頭公司的錯(cuò)誤在于，一是被假象迷惑，并沒有按照正常流程對(duì)該企業(yè)的背景和老板的個(gè)人信用等必需情況進(jìn)行詳細(xì)調(diào)查；二是在與候選人的溝通中，沒有盡到職業(yè)顧問的角色，為候選人爭(zhēng)取最大的利益，在人才尋訪過(guò)程中，不自覺地陷入了這樣的角色：把獵頭當(dāng)作客戶企業(yè)人力資源部門的延伸，沒有公正地站在第三者的立場(chǎng)上客觀考慮問題。
獵頭顧問在與企業(yè)的溝通中，遇到的問題絕對(duì)不止上述。目前由于經(jīng)濟(jì)環(huán)境好轉(zhuǎn)和企業(yè)的發(fā)展，需要的人才與日遞增，根據(jù)調(diào)查顯示，目前大多數(shù)的企業(yè)都非常認(rèn)可獵頭這一行業(yè)，認(rèn)為他們?cè)诮鉀Q企業(yè)選人、用人、留人上起到了非常重要的作用，能達(dá)到人力資源的合理配置和最優(yōu)化。個(gè)別求職者則認(rèn)為獵頭顧問能為他們的職業(yè)作出規(guī)劃，并且在需要換發(fā)展空間時(shí)，避免了與企業(yè)直接面對(duì)面的尷尬，起到了橋梁的作用。正是這樣對(duì)獵頭公司一種信賴的前提，企業(yè)與獵頭公司接觸時(shí)，經(jīng)常抱著這樣的心態(tài)：獵頭公司似乎無(wú)所不能！所以在職位描述上，盡量地理想化，甚至嚴(yán)格要求到五官外貌等！這其實(shí)是一種錯(cuò)誤的判斷。
作為第三方的外部角色，顧問對(duì)企業(yè)狀況不了解，更多的只能是通過(guò)與其對(duì)接的HR去了解企業(yè)的狀況，如果企業(yè)內(nèi)部的HR不能給顧問提供完備的職位信息，獵頭的工作也無(wú)法開展。如何在不同階段采取合適的溝通策略，并將企業(yè)的期望充分傳達(dá)給對(duì)方，是HR與獵頭顧問工作對(duì)接中的重要環(huán)節(jié)，不容忽略。
初期合作，明確期望
初期合作階段的目標(biāo)是：建立對(duì)接流程，明確雙方角色。HR需要向獵頭公司明確以下期望：將合適的人才，在合適的時(shí)候，以合適的方式，發(fā)給合適的人，并進(jìn)行合適的跟進(jìn)。
將合適的人才——推薦的候選人達(dá)到企業(yè)可面試的標(biāo)準(zhǔn)
在合適的時(shí)候——企業(yè)希望獵頭顧問前期工作做到什么程度，比如：獲取簡(jiǎn)歷后就將人才推薦給企業(yè)，還是電話溝通、面試或背景調(diào)查后再推薦
以合適的方式——按照企業(yè)希望獵頭顧問反饋的人才信息對(duì)簡(jiǎn)歷模板進(jìn)行的個(gè)性化設(shè)置
發(fā)給合適的人——將人才信息發(fā)給企業(yè)指定的對(duì)接人，需要的話也要抄送給企業(yè)相關(guān)的領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行合適跟進(jìn)——發(fā)送人才信息要及時(shí)知會(huì)HR，對(duì)HR想了解的信息及時(shí)反饋企業(yè)應(yīng)建立對(duì)獵頭顧問的培訓(xùn)機(jī)制，特別是對(duì)新簽約的獵頭公司，溝通與培訓(xùn)的內(nèi)容包括以下方面：企業(yè)概況、發(fā)展歷程、企業(yè)文化、用人標(biāo)準(zhǔn)、對(duì)獵頭的期望以及對(duì)接流程等。HR可以為獵頭顧問爭(zhēng)取更多進(jìn)入企業(yè)考察的機(jī)會(huì)，讓獵頭顧問接觸企業(yè)更高級(jí)別的管理層，便于其更準(zhǔn)確地把握企業(yè)人才需求；同時(shí)HR可以提供統(tǒng)一的評(píng)估報(bào)告模板給獵頭顧問，以提升其考察候選人的針對(duì)性與效率。
在HR與獵頭顧問合作的過(guò)程中，總會(huì)存在一些磨合不順暢的地方，并對(duì)彼此的工作產(chǎn)生不滿，這時(shí)的HR不應(yīng)抱怨，而是要把其作為增進(jìn)雙方相互了解的契機(jī)。
雙方都需要了解產(chǎn)生不滿的關(guān)鍵點(diǎn)，并坦誠(chéng)說(shuō)出來(lái)，商討改進(jìn)對(duì)策。如果是因?yàn)镠R對(duì)人才推薦質(zhì)量不滿意，就需要獵頭顧問對(duì)人選嚴(yán)格把關(guān)后再推薦，或者從自身擅長(zhǎng)的崗位進(jìn)行突破；若是因?yàn)镠R對(duì)人才推薦的效率不滿意，顧問可以提高推薦的速度與頻率，并及時(shí)跟進(jìn)與反饋。溝通配合是雙向的，如果是因HR反饋的信息不夠及時(shí)和具體，獵頭顧問可以提醒HR盡量傳遞準(zhǔn)確具體的信息。
