一、尋找目標(biāo)候選人
當(dāng)明確需求開始尋訪的時候，最開始可以快速去公開的招聘渠道尋找人選簡歷，招聘網(wǎng)站是淺層挖掘，找到比較多優(yōu)質(zhì)的簡歷有難度，而且面臨著其它獵頭的競爭，但是我們可以了解一些很有用的信息。
首先我們可以多閱讀一些相關(guān)崗位的人選的簡歷，通過簡歷信息，對人選的工作成長歷程和普遍的背景特征有一個大致的了解。更重要的是，網(wǎng)上最近更新的簡歷往往都是求職動機比較強的人選，有可能已經(jīng)接觸過你的職位機會，遇到這種人選非常寶貝，一定不要急著掛電話，能夠聊到越多的信息越好，提問要由淺入深的去問，如先問面試聊得怎么樣、對這家公司印象及加入的意向等，如果人選沒有抵觸情緒，那么我們可以問下去，比如面試流程，面試官叫什么，是什么風(fēng)格的人，偏好可能是什么，甚至是面試問題有哪些。
還有尋訪過程中我們可以向人選去學(xué)習(xí)專業(yè)知識和行業(yè)情況，在網(wǎng)上找到人選是速度最快最直接的。如果人選有意向的話可以進(jìn)入評估環(huán)節(jié)，如果沒有的話，可以尋求轉(zhuǎn)推薦，主要尋求轉(zhuǎn)推薦的時候要問下對方印象中是否有匹配這個職位的朋友，而不是直接問有沒有朋友推薦，因為前者這么問人選會順著你的思路想問題，而后者是發(fā)散的。如果拒絕的話，可以請教一下尋訪方向。
如果人選仍然看機會只是不看這個機會，我們可以問一下原因，如果人選回避，可以問一下對方，如果企業(yè)滿足您什么樣的要求，您可以考慮這個機會。如果人選還是抗拒的話，可以問下人選本人的求職傾向（可以跟他講我們是獵頭不是HR，公司有很多行業(yè)內(nèi)優(yōu)秀的企業(yè)合作），比如薪資要求、職級、工作地點、企業(yè)規(guī)模、管理風(fēng)格等，并進(jìn)行一下簡單的面試，了解一下人選的上下級關(guān)系，管理結(jié)構(gòu)，突出工作業(yè)績等。一方面作為mapping信息，一方面?zhèn)渥⒑眯畔⒆龊萌瞬艃洹?
打list尋訪人選，由于時效性的原因，人選未必還在這家公司，職位也有可能存在變化。但是總體聊天的思路是一樣的，如果對方不想動的話可以建立一個長期的聯(lián)系，尋求轉(zhuǎn)推薦和分享行業(yè)信息。
脈脈領(lǐng)英這種渠道是弱社交，時效也比較差，如果人選通過了好友申請，并且愿意留下聯(lián)系方式更好，但是這種轉(zhuǎn)化率就我經(jīng)驗來看不到十分之一。使用這種渠道的好處是，我們可以了解到這家公司部分的候選人姓名和職位，可以和其它渠道接觸到的人選印證，提高轉(zhuǎn)推薦的成功率。
我們也可以通過CC的方式，直接去打到企業(yè)的前臺，以接觸到人選。如果幸運的話，我們可以從人選的社交賬號ID復(fù)制到對方的微信，直接接觸到人選。
人才地圖首先要明確目前企業(yè)有哪些，目標(biāo)的職位是什么，然后對目標(biāo)人選做一個畫像，他經(jīng)常在哪里出現(xiàn)，和什么人打交道，怎么能夠更容易地接觸過對方。通過偽裝CC是一種直接的方式，比較考驗獵頭的功力。人才地圖很難一蹴而就，要不停想辦法完善，復(fù)盤自己的效果。
轉(zhuǎn)介紹也是重要的獵頭技能，就對象而言可以分為熟人和生人兩種。對熟人尋求轉(zhuǎn)介紹的成功率要更高一些，如果人選和我們是朋友關(guān)系，得到認(rèn)真對待的可能性會高很多。對于初次接觸的人選尋求幫忙，有幾點方法可以提高成功的概率：
首先問題要有指向性，比如您的朋友中誰比較適合這個崗位，如果有的話是否可以給到聯(lián)系方式，最好是能夠要到電話，如果要不到電話的話要微信，如果人選介意透露朋友隱私，可以和對方直接要微信號，而不是微信名片分享，這樣對方就看不到是誰分享了自己的信息。
如果對方還是有心理負(fù)擔(dān)的話，可以和對方說自己會備注好自己是獵頭，如果對方?jīng)]有興趣的話不會通過。求人幫忙有三點，一個是退而求其次原則，在上述都要不到的話，可以要郵箱，郵箱沒有要姓名，要不到姓名要到姓也可以；
第二要表現(xiàn)得自己很困難，比如這個職位對自己很重要，最近差一個業(yè)績轉(zhuǎn)正，公司對轉(zhuǎn)推薦數(shù)有要求等等，引起對方的同情心；
第三一定要及時反饋，對于取得的進(jìn)展要給幫助人反饋并表示感謝，推進(jìn)兩人的關(guān)系。
對于初步接觸的人選，暫時不用深入去溝通，這次溝通的目的是讓人選了解職位的基礎(chǔ)情況，和了解人選的簡單情況。初次接觸的人選，建議不要馬上直接去透露職位，而是先確定對方是何種求職狀態(tài)，對于職位機會有哪些看重的地方。
這樣方便我們有針對性地去推薦手里的職位，常用到的基礎(chǔ)信息有title，薪資范圍，匯報上級，公司規(guī)模，辦公地址，特殊優(yōu)勢等。初步確認(rèn)一下人選對于職位的硬性要求是否合適，對于可以進(jìn)一步溝通的人選，發(fā)一封企業(yè)信息和Jd給到人選，注意了解一下人選什么時候看郵件，什么時間可以再次溝通，給自己留有繼續(xù)溝通的機會。
如果人選看過資料后拒絕了，要轉(zhuǎn)推薦，可以和人選說您對職位了解也比較多了，身邊的什么朋友比較適合這樣的話，不會唐突。
二、獵頭面試及推薦
對于有意向接觸職位的人選下一步進(jìn)入面試環(huán)節(jié)，方式有電話、視頻、面談，面試的目的有兩個，一個是進(jìn)一步讓人選了解職位的情況，這部分有兩塊，一塊是職位情況，一塊是企業(yè)情況。
比如職位open的原因，職位的優(yōu)勢與挑戰(zhàn)，未來的發(fā)展方向等，大方向上諸如企業(yè)的戰(zhàn)略定位，行業(yè)地位，企業(yè)文化特點這類比較深層的問題。
面試人選有三個方面需要注意：
第一是基礎(chǔ)信息確認(rèn)，如姓名，年齡，學(xué)歷等，有些人的簡歷未必是真實全面的，比如姓名用別名，生日寫的不是身份證上面的，學(xué)歷非統(tǒng)招等等，這種都需要注意。人選目前的薪酬是一個重要事項，一定好確認(rèn)好，薪酬包括基本工資，績效工資，每月餐補話補交通補助等，年底獎金，銷售職位有可能有提成，高管可能有股份和分紅，有些人選是沒有自己算過完整的年薪的，需要我們自己來算，并且書面發(fā)給人選確認(rèn)（如果是人選去企業(yè)面試說得和我們推薦報告給的不一樣就麻煩了）。
第二是確認(rèn)各段從業(yè)經(jīng)驗，這塊首先要確認(rèn)時間是否是準(zhǔn)確的，有沒有合并過經(jīng)歷（為了顯得在任時間長），還有的人選沒有寫畢業(yè)的第一段工作經(jīng)歷，然后是各段工作期間的主要工作職責(zé)，重點關(guān)注人選的工作業(yè)績，面對問題是如何解決的，在團隊中扮演什么樣的角色，是什么樣的個性等，判斷人選的能力與崗位是否匹配。
第三是人選的意向度，期望薪酬是多少。問期望薪酬需要確認(rèn)人選的理想期望是多少，底線是多少，如果人選報價很高，要提醒人選，首先市場漲幅一般在20-30%，您目前的背景在某性質(zhì)的企業(yè)中可以要到怎樣的價格，打壓一下人選（注意告知人選我們不是故意打壓，人選年薪越高我們的提成越多，只是不理性的報價有可能導(dǎo)致企業(yè)不愿意見了，企業(yè)也有其它的選擇），很多時候人報價是非理性的，不要一味順從對方。
人選除了薪酬之外還有哪些要求，對這個職位的期待是怎么樣的，如果就職這個崗位的話該如何開展工作，還有哪些在談的職位機會，可以面試的時間，綜合判斷人選對于崗位的意愿，對于意愿不強的人選慎重推薦，可以作為給主推的人選搭配（主推的人選背景要更好），或者是投石問路（新職位不太了解情況or實在沒有人推薦，看下反饋如何）人選推薦過程中，基礎(chǔ)要求是注意推薦報告格式統(tǒng)一，并且沒有錯別字，人選信息真實完善。
進(jìn)一步的要求是要能夠分析總結(jié)人選的背景、經(jīng)驗和優(yōu)勢，寫好推薦評語。推薦三段寫推薦評語，第一段是人選的基礎(chǔ)信息，比如學(xué)歷，專業(yè)，多少年工作經(jīng)驗，有哪些資質(zhì)，從業(yè)內(nèi)容；
第二段圍繞從業(yè)內(nèi)容展開，重點描述其工作內(nèi)容與職位匹配的地方，突出人選優(yōu)勢亮點；
第三段寫人選的軟性特征，比如語言表達(dá)能力，抗壓能力，情商，思維邏輯，工作穩(wěn)定性等，
最后一句以候選人愿意考慮XX職位機會之類的語言結(jié)尾。
推薦理由注意要言簡意賅，重點突出，清晰明了。推薦后，要反饋一定越快越好，反饋內(nèi)容越詳細(xì)越好，合適的人選及時安排面試，避免因面試流程過長損失人選；不合適的人選了解清楚不匹配的原因，馬上調(diào)整尋訪方向。要到面試反饋給到候選人的同時，向人選了解一下是否還有其它在流程的推薦和面試，把握好進(jìn)度。
三、面試流程環(huán)節(jié)
面試前環(huán)節(jié)，準(zhǔn)備工作有四個步驟，首先要做到的是協(xié)調(diào)好面試時間，應(yīng)以企業(yè)的時間為主，先和人選溝通，要到幾個可以面試的時間段，
比如周幾的下午和周幾的上午，這樣可以方便企業(yè)安排，避免固定的時間點，如果面試官沒有時間，再和人選去協(xié)調(diào)比較尷尬，經(jīng)常更改面試時間影響雙方的體驗。
第二步，一定要書面告知面試企業(yè)、職位、時間、地點、需要注意事項等，比如穿著盡量職業(yè)一些，面試表達(dá)邏輯清晰一些，準(zhǔn)備一些對企業(yè)的看法和意見，表達(dá)一下自己的意向等等，還有些企業(yè)進(jìn)入需要身份證。
最重要的是一定要有面試輔導(dǎo)，在人選面試之前再通一次電話（客戶信息較少且來源不可靠的不要說，避免誤導(dǎo)人選起反作用），把了解到的面試信息告知人選，比如面試流程、面試官傾向、最關(guān)注的要素、可能會問到的問題等，讓人選有一個準(zhǔn)最后，在面試之前半天左右，和人選確認(rèn)下規(guī)定的面試時間能否照常面試，告知人選如果路上遇到堵車等突發(fā)狀況提前通知我們，由我們?nèi)ズ推髽I(yè)協(xié)調(diào)，面試結(jié)束后，要求人選給我們一個面試反饋（既然人選已經(jīng)去面試，說明對職位和我們的工作是比較認(rèn)可的，讓人選主動給我們反饋，會加強對方的心理暗示）。
面試后，人選方面有兩個事情需要確認(rèn)：
首先是人選的面試體驗，比如面試官都問了哪些，對自己的回答是否滿意；
職位的情況和面試之前的想象有無差異；
對面試官感受如何，如果共事的話是否好相處（在面試官是linemanager的情況下）；
公司工作環(huán)境如何，辦公地址是否滿意等客觀因素如何。
然后是面試后的意向，面試后的意向和面試前的意向是有可能有偏差的，我們要問下如果企業(yè)發(fā)offer的話是否愿意入職，有些人選可能會說還沒有談薪，這個時候我們可以趁機再問一遍人選的期望薪資。
人選對于薪資的期望可能會改變，比如如果覺得直接領(lǐng)導(dǎo)特別好，自己能夠得到培養(yǎng)和重任，有可能會降低期望，如果是覺得加班比較多，工作環(huán)境比較差，有可能會提高期望。
這種情形下人選說的往往是內(nèi)心最真實的想法，比較有參考性，這時我們再追問一下，這是你的底線嗎？你這邊除了薪資之外還有哪些要求嗎？有沒有需要我們向企業(yè)反饋的?另外繼續(xù)問下其它的面試怎么樣了，進(jìn)入到什么環(huán)節(jié)了，更傾向哪一個，有一個準(zhǔn)備。
四、offer確認(rèn)環(huán)節(jié)
當(dāng)我們收到企業(yè)的反饋，應(yīng)及時給到人選，如果人選被pass了，不要反饋的太直接，比如能力不行，不夠?qū)I(yè)等等，可以說某個方向上和企業(yè)的要求不夠匹配，委婉一些，未來有其它機會可以繼續(xù)合作。
如果人選面試通過，那么要和人選確認(rèn)好職位，薪資等基本信息。問一下人選手里握了幾個offer，我們的offer有哪些優(yōu)勢和挑戰(zhàn)，多聽一下人選的想法，引導(dǎo)人選認(rèn)可我們的offer。
如果人選決定接受offer，可能潛在的風(fēng)險有必要提醒人選，比如從外企到私企的不適應(yīng)，工作地點變化，空降的挑戰(zhàn)等等。
如果人選接受的話，還是要提醒人選目前有拒絕的權(quán)力，簽offer意味著雙方的約定，如果違約的話，對自己在圈子里的職業(yè)聲譽可能會有影響。告訴人選不要顧慮傷害我們的感受，不行的話我們可以再找人，多聽從自己內(nèi)心的想法。
最后要人選承諾要去還是不去，如果人選還是猶豫的話，給人選一個規(guī)定的時間，比如某天下班之前給我們一個反饋，因為如果你不接offer的話，企業(yè)流程中還有其它人選。
和人選談offer不要急于求成，一味去勸說人選，因為對方知道的一定比我們多，多尊重對方的意見，傾聽對方的想法。一份offer影響的是我們的業(yè)績，影響的是人選幾年的經(jīng)歷甚至是往后余生，所以要慎重，尊重對方意愿，幫助對方分析。強扭的瓜不甜，強忽悠去入職的人選也會離職，不如把所有工作提前做好。
五、入職跟蹤
首先要確認(rèn)好人選的離職，如果人選已經(jīng)離職或者是已經(jīng)提出離職還好，如果人選在職，有可能會面臨企業(yè)挽留的情況。提前和人選說好，企業(yè)會通過加薪或者升職來想辦法挽留你，但是這種情況往往雙方都已經(jīng)心有芥蒂了（再說為什么離職之前不給漲工資呢），還有的企業(yè)會打感情牌，比如大老板來找你談話，說企業(yè)早就注意到你了，往往都是假的，只是HR離職干預(yù)的一個流程而已。
對于關(guān)鍵的崗位，企業(yè)一定會做好人員儲備，以防你的離職這些套路都有可能發(fā)生，要有心理準(zhǔn)備。還有離職原因，千萬不要提公司可以解決的問題，比如工資少（漲工資），離家太遠(yuǎn)（換工作地or homebase），工作強度太大（給時間休假）可以說自己想換個平臺，比如民企去外企，這種客觀的企業(yè)不可控的因素。
人選入職之后，應(yīng)該至少一周微信問一次，在企業(yè)工作得怎么樣，是否順利，有沒有什么需要幫忙解決的問題。有兩點好處，一個是了解人選的動態(tài)，在企業(yè)的生存穩(wěn)定；另外可以多了解企業(yè)的情況，為后續(xù)入職的人選鋪路。
人選到崗一個月左右可以給人選打一個電話，深入了解一下人選的近況，工作進(jìn)展如何，上下級關(guān)系如何，團隊是否能夠融入等等，有沒有遇到哪些問題，感受一下人選的心理情況，如果真的是人選有可能會離職，盡量穩(wěn)住對方，告訴對方頻繁變動對職業(yè)發(fā)展影響不利，實在不行可以求對方堅持一下，關(guān)乎到自己的業(yè)績，大多數(shù)人選都能理解。
獵頭是控制的藝術(shù)，所有工作都是環(huán)環(huán)相扣的，任何一個閃失都有可能失敗，多從自己找原因，不斷提高能力，開花結(jié)果是自然的事情。
