昨天還在和一位獵頭老板見面聊天，關(guān)于如何搭建公司的三階培訓體系，快速培養(yǎng)，升級獵頭（新人，顧問，Leader/合伙人）。越來越多的老板開始意識到“重要非緊急”，培養(yǎng)體系的搭建是公司源源不斷產(chǎn)出高效獵頭的重要因素。
聊到新人培訓的模塊，我說，在過去的幾年，去了很多城市，深入溝通了很多老板合伙人以及顧問，培訓過大量客戶，漸漸發(fā)現(xiàn)一些情況：
新人不少苦，信心被摧殘，業(yè)績出不來，老板苦著臉。。。
可是很多公司可能還不夠重視新人的培養(yǎng)，一開始給了幾張list，簡單囑咐幾句，就開始讓新人上崗作業(yè)了。
很多人因此留下了“人生童年陰影”，啊，不，“獵生童年陰影”啊。從此對獵頭“愛無力”啊。沒干幾天就離開了，或者一直不咸不淡的做著，很難享受到其中的樂趣了。
殊不知，對于新人（甚至是剛跳槽到來的顧問），一開始投入1分的培訓，抵得上半年后3分的培訓。因為一開始是白紙，是海綿，特別渴望，也容易吸收知識和理念。
那么，如何讓大家有更好的獵生呢？我這里拋磚引玉，分享下新人帶教/培訓做法的不同。
1、先培訓再做業(yè)務(wù)ＶＳ直接上手干
理論上說：不教相應(yīng)基本規(guī)則，不讓新人作業(yè)。舉例來說，練車的時候教練總是要講下基本的剎車，排擋，才會讓新人去嘗試開車。
給新人任務(wù)時，在搜索之前，先教下搜索；電話之前，先教下電話。如果沒教過，最好不要讓他們盲目做。
不然新人無從下手，自信心受挫，候選人和客戶的體驗不佳，最后績效不好損失的還是團隊和公司。更糟的是很多新人因為大量受挫離開了公司...
2、從容易的開始打起 ＶＳ從難的開始打起
電話是一定要打的，可是一定要從CC開始打么？（你當年是不是這樣過來的）。第一天就要繞過前臺開始（你是不是冒充過快遞、政府工作人員、甚至各種同學，前任？）。
誰喜歡撒謊??？
有誰？
70%以上我聊的離開這個行業(yè)的前獵頭，都說CC是讓他們最難受的。
都什么年代了，現(xiàn)在還有個流派叫做：新人就是要從最難最苦的CC開始。
我的天哪（腦補下岳云鵬那張臉）
想想也不能怪誰，這些獵頭朋友當年就是被他們的師傅這樣教的。。。
給他們一些“嫁妝”吧，把數(shù)據(jù)庫里3個月沒有聯(lián)系過的候選人拉個清單給新人（放心，都三個月了，不給新人，老人也不會打）。
讓他們做“快樂的清道夫”，就說自己是公司新來的同事，問問這些情況如何了，看不看機會，看什么機會。然后說會轉(zhuǎn)達給我們的資深顧問的。
3、新手任務(wù)單維度 ＶＳ 新手任務(wù)多維度
大家學數(shù)學是學完加法學減法，然后再學乘除的，對么？
打游戲也是一開始給你個新手任務(wù)，讓你一步步愛上游戲，欲罷不能的，對么？
那么我們對剛?cè)胄械墨C頭，是不是也要循序漸進呢？
比如，剛開始就讓新獵頭搜候選人+打電話+介紹職位。面對一大堆數(shù)字、一堆術(shù)語丈二和尚摸不著頭腦，也只得硬著頭皮上，候選人問啥，啥都答不上。。。掛電話，掛電話，掛電話，恨不得找個地洞鉆進去。
哎呦喂，左手右手一個慢動作，眼淚滴在鍵盤上，頭疼欲裂，真正的“裂頭”好不好。
4、明確動作標準ＶＳ只管去做了就好
電話輸入、面試評價等等，是否有相應(yīng)的系統(tǒng)規(guī)范可供新人參考，還是只要做了就好，也不管新人完成的效果怎么樣？
沒有標準，新人無所適從，既不知道什么情況下做的不像話，也不知道做到啥程度才叫優(yōu)秀。
時間長了，就麻木了。。。（所以有時候真的不能怪新人過了一陣就沒激情了）
5、有考核&考試 ＶＳ沒檢查&考核
從小到大，學習上是不是幾乎每門學科都要考試的？
上大學要考試，學鋼琴要考試，拿駕照要考試，對吧？
新人培訓是聽過就算，還是說受訓完有系統(tǒng)的考試？
還有，估計一定有留作業(yè)和任務(wù)（KPI也行啊），那有木有人做檢查呢？
