某種意義上說，獵頭挖來的候選人是“空降兵”，尤其是那些職位高的人更是來了之后就要負責管理團隊，帶領員工出業(yè)績，但“空降兵”并不好當。如果候選人沒有很好地融入到新的團隊，很有可能造成人才無法適應新環(huán)境而走人的危險。
每個候選人在剛剛進入到一個新的工作環(huán)境時都需要一段適應的時間。有些候選在面對陌生的環(huán)境、陌生的同事時，還會產生抗拒的心理。這個時候就需要獵頭的出現(xiàn)，相對于新的環(huán)境來說，獵頭就是他最親近的人。獵頭一定要為候選人做一些心理輔導，讓他盡快度過適應期，融入到企業(yè)當中。這樣才能讓候選人快速地進入狀態(tài)，發(fā)揮其自身的價值。
那么，獵頭應如何幫助自己的人才快速適應新的工作環(huán)境和團隊呢？
面試前，也需要讓候選人將要面對的面試人（HR或部門leader）有準備，包括面試將會問到什么樣的問題等等。
當候選人確定轉職并來到了新的崗位后，這時其實是最需要獵頭給予支持的。因為換到了一個新的環(huán)境，候選人可能會面對各種各樣的問題，人事關系的重新搭建、與上下級的相處、團隊的磨合、工作氛圍的熟悉，甚至生活環(huán)境都可能有很大變化。那么，獵頭就需要保持對候選人動態(tài)的跟蹤，輔助候選人快速適應新的工作環(huán)境，直到融入到新的團隊中。
候選人入職當天獵頭要打電話詢問一下候選人對新公司的感受，在公司有沒有遇到什么問題，如果是我們能解決的，一定幫助候選人解決；然后，在每個時間節(jié)點都要與候選人保持溝通，分別是入職后一個星期、半個月、一個月、兩個月，及時到了候選人保質期也還有對候選人的近況有足夠的把握，直到其適應新的工作崗位為止。
候選人過保后，也意味著這一個案件的結束。但是對于獵頭來說，與候選人之間的關系并不意味著就此終結。獵頭仍應與候選人保持良好的聯(lián)系，包括候選人進入到新公司、新崗位后的情況。如果候選人再有轉職的想法時，就會第一時間想起你，并有以前合作的經歷，信任感也更高。
當然，單單是獵頭自己努力肯定是不夠的，一方面候選人自己也需要調整好心態(tài)，積極地融入到新的環(huán)境中去，不能把自己當成外人；而企業(yè)方面也需要對這種新晉員工，特別是管理職位的高級人才做單輔導工作。將企業(yè)的風格、團隊的風格一一傳授，幫助人才成為自己人，讓企業(yè)發(fā)展穩(wěn)步前進。
