HR獵頭問是否遇到在網(wǎng)上找簡歷的時(shí)候搜到了我們公司的一個(gè)員工的簡歷的情況，我應(yīng)該怎么辦？要不要去找他談話？要不要去跟他領(lǐng)導(dǎo)溝通一下他最近情況？有點(diǎn)手足無措。
觀點(diǎn)一：
直接去找員工談，詢問是否有想離職的意向，因?yàn)楦潞啔v可能只是員工有這樣的考慮，但是并非真的去意已決，所以希望通過溝通或者是一些行動（比如可以調(diào)崗等）可以解決員工所遇到的問題。同時(shí)也可以與員工所在部門的相關(guān)人員進(jìn)行溝通，了解員工的具體情況。
因?yàn)槠髽I(yè)培養(yǎng)一個(gè)人才并不容易，盡量是以溝通解決問題為主。
觀點(diǎn)二：
應(yīng)該直接找員工談一下，比如從員工的情緒去溝通啊，或者側(cè)面詢問是否有想反饋的內(nèi)容，不直接去詢問是否想要離職。
觀點(diǎn)三：
不會找員工說，默默的準(zhǔn)備一些簡歷，做一些人才備份工作。
觀點(diǎn)四：
按照不同員工的分類及企業(yè)目前情況及人才需求，去做不同的應(yīng)對方式，有老師分享了他們針對員工的分類及應(yīng)對方式：
如果是人裁，績效不好，態(tài)度不好，也沒啥潛力，那趕緊走；
如果是人財(cái)，績效好，潛力好，態(tài)度好；
盤點(diǎn)單位現(xiàn)有的資源情況（物質(zhì)、精神、榮譽(yù)）及員工的背景信息和欲望需求，看看是否可以進(jìn)行挽留；
如果是人才，績效不好態(tài)度好，有潛力，可以適當(dāng)?shù)娜ネ旎兀?
如果是人豺，指的是績效好，態(tài)度不好。
這部分人考慮和處理的方式相對復(fù)雜一些，因?yàn)橛袝r(shí)候這類人我們不得不用，但是要做好限制。
