最優(yōu)秀的員工都是從企業(yè)內(nèi)部涌現(xiàn)的，通過企業(yè)的培訓成長起來的。不要一味地求新人，一個新人進入一家新企業(yè)，能力再強，也要有個適應期才行，尤其對電子商務企業(yè)而言，在新人成長培訓方面要花費更多的人力財力。相比之下，留人的成本要遠遠低于招人的成本!獵頭問如何留住人才?
一、企業(yè)環(huán)境尤為重要?
??這里說的只指軟環(huán)境方面，例如電子商務企業(yè)的員工大多呈年輕化，80后90后居多,其心理情緒波動會比較大。一個好的工作氛圍會直接影響到工作心情，進而轉(zhuǎn)化為工作效率。相對應，壓迫式的工作環(huán)境，讓年青人容易產(chǎn)生抵觸心理，滋生叛逆想法。
二、注重團隊建設?
??進入信息化的電子時代，團隊作用是愈顯重要。團隊讓人有歸屬感，是留住人才的一大法寶。企業(yè)是由不同的團隊構(gòu)成的，而團隊又是由一個個個體組建?的。所以一家企業(yè)的員工流失率，從側(cè)面是可以看出這家企業(yè)的團隊建設的好壞。渙散的團隊，工作效率低不說，人才也是很難留住的。
三、團隊要細化?
??團隊細化，能突顯團隊的重要性，增強個體的責任感。
四、團隊拓展拉練要常態(tài)化?
??團隊是要通過學習才能成長的，定期的拓展訓練對團隊的成長及穩(wěn)定性絕對是有幫助的。高凡獵頭每年都有春秋兩季的團隊野外拓展拉練，通過活動讓團隊的每一位成員都能清晰地意識自己對團隊的重要性，增強集體榮譽感，強化個人的主人翁精神。
五、鮮明的團隊文化?
??每個團隊都要有自己的團隊口號規(guī)章，制定共同的團隊目標和信念。通過團隊文化的熏陶，讓團隊成員產(chǎn)生共鳴，增強凝聚性。
六、分享個體價值
認可個體貢獻，讓員工感受到你的關注，這點比任何物質(zhì)上的獎勵都要有成效。人才嘛，最看重的是他的個體價值是否能得到企業(yè)的認同。長時間地忽視或抹殺他的功勞，他肯定是待不住的。很多企業(yè)只重視團隊而忽略個體，這種做法是欠妥的。功勞是大家創(chuàng)造的。
七、以尊重員工為始發(fā)點
尊重員工是人力資源管理政策的立足之本。美國IBM公司提出的口號是“尊重個人”，如果員工不能在企業(yè)受到尊重，就談不上員工能夠尊重和認同企業(yè)的管理理念和企業(yè)文化。作為HR經(jīng)理，更應該身體力行，把尊重員工落到實處，而不只是停留在口頭。尊重員工首先是尊重員工的言行，HR經(jīng)理應該更大限度的與員工進行平等的溝通，而不是對員工的言行不聞不問。讓員工能夠在HR經(jīng)理面前自由的表達自己的意見和看法，這一點非常重要。尊重員工還表現(xiàn)在尊重員工的價值觀，公司的員工來自不同的環(huán)境，有著各自的背景，所以每個人的價值觀也會不盡相同。只有尊重員工的價值觀，才有可能讓他們?nèi)谌肫髽I(yè)人的管理理念和企業(yè)文化中。
八、對每位員工充滿興趣
HR經(jīng)理必須對企業(yè)每位員工充滿足夠的興趣，不能根據(jù)個人的好惡來親近或疏遠員工。對于部門經(jīng)理而言，他需要對自己的下屬能夠公平對待;但對于人事經(jīng)理而言，他需要對企業(yè)所有的員工公平對待，因為人事經(jīng)理肩負著企業(yè)整體員工管理的職責。對每位員工充滿興趣，并不是一定要讓人事經(jīng)理整天與企業(yè)每位員工打成一片。但人事經(jīng)理應該讓員工感覺到自己在企業(yè)中的重要性和地位。每個人都有被他人重視的需要，人事經(jīng)理要了解并滿足這種需要，這樣做可以更好的推進企業(yè)人力資源管理工作的進展。
九、不要隨意評價員工
HR經(jīng)理由于對企業(yè)的每位員工都比較了解，所以會有意無意地進行一些比較和評價。這種比較和評價并非絕對不可以，但它必須是公正的，并且是有意義的。對于一些隨意的評價，最好能盡量的減少。
由于HR經(jīng)理的職位關系，HR經(jīng)理的評價往往代表著企業(yè)的評價，有一定的權(quán)威性。有些無意識的評價由于缺乏嚴密的調(diào)查和思考，有時會失真，這種不正確的評價如果被當事人了解到，會產(chǎn)生抱怨的心理，并對企業(yè)及HR經(jīng)理產(chǎn)生不信任。如果人事經(jīng)理對幾位員工做了不正確的比較，可能還會引起員工之間的矛盾和沖突。
十、以期望員工對待你的方式對待員工
人是一面鏡子，你用什么態(tài)度對待他，他就會用什么態(tài)度對待你。HR經(jīng)理與員工相處時也是如此，管理者對待員工的態(tài)度也就是員工對待管理者的態(tài)度。不要認為自己有一定的權(quán)利和地位就可以讓員工更加尊重你，雖然員工不會當面對你進行評價，但員工私下里對每位管理者都會有自己的評價，而這種評價取決于你對員工的態(tài)度和你的工作能力。談到以人為本，尊嚴至上，是否這樣的方式更為人性化呢? 如果有誰的業(yè)績一時不太如意，那我們就會分析：是不是他沒有得到足夠的幫助?是不是他的崗位不太適合他?是不是專業(yè)不對口?然后再與他溝通，給他適當?shù)呐嘤枺蛘邠Q崗。
總之，對事不對人，他業(yè)績不好，我們?nèi)砸鹬厮?，培養(yǎng)他。
