對(duì)于企業(yè)而言人才是戰(zhàn)略資源，而高潛力人才更是戰(zhàn)略資源中的稀缺資源。擁有一批高潛力人才，已成為企業(yè)贏得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的一種趨勢(shì)，而獵頭需要順應(yīng)市場(chǎng)發(fā)展趨勢(shì)，更快、更準(zhǔn)、更狠地幫助企業(yè)挖掘到合適的高潛力人才，這樣才能提升自己為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值的能力，贏得好口碑。那怎樣才能挖掘到高潛力人才呢？
1.慧眼識(shí)珠
每個(gè)行業(yè)中都有一批擁有很高“潛力”的人才，所謂的潛力并非從天而降，必須經(jīng)過(guò)職場(chǎng)上的千錘百煉，積累了豐富的經(jīng)驗(yàn)之后，才能到達(dá)潛力爆發(fā)的一個(gè)臨界點(diǎn)。但這種看不見(jiàn)、難辨認(rèn)且還沒(méi)有爆發(fā)的小宇宙，獵頭要怎么去識(shí)別呢？
首先在某一領(lǐng)域中，做出優(yōu)異的成績(jī)且踏實(shí)可靠；其次學(xué)習(xí)力較強(qiáng)，不斷拓寬自己的知識(shí)面，擴(kuò)大眼界的寬度和廣度，具備管理團(tuán)隊(duì)的能力；最后重視自己的職業(yè)行為，具有敏銳的感知力，有創(chuàng)新精神。
2.建立人才庫(kù)
量變引發(fā)質(zhì)變靠的就是“厚積薄發(fā)”，積累的人才數(shù)量越多，獵頭的運(yùn)作能力越高，成功率也就越高。人才庫(kù)是獵頭賴以創(chuàng)造價(jià)值的生存所在，而人才庫(kù)的搭建，并非一朝一夕所能成就的，拼的就是持之以恒的積累。
第一，廣撒網(wǎng)，借助各種渠道整合信息；
第二，有側(cè)重點(diǎn)。有意識(shí)地積累擅長(zhǎng)領(lǐng)域人才，做到“術(shù)業(yè)有專(zhuān)攻”；
第三，多方合作。構(gòu)建“兼職獵頭”小分隊(duì)，更多的資源同時(shí)運(yùn)作，大大提高找人速度；
第四，定期更新、刪除過(guò)期的數(shù)據(jù)。
3.掌握溝通的最佳時(shí)機(jī)
機(jī)會(huì)總是留給有準(zhǔn)備的人，而獵頭要耐得住那段漫長(zhǎng)且暗淡的等待期。當(dāng)時(shí)機(jī)成熟，出現(xiàn)和候選人匹配度較高的職位時(shí)，獵頭需要把握住最佳時(shí)間點(diǎn)，逐個(gè)攻破候選人心中的顧慮。
第一步，就是告訴候選人，你為他精心挑選的職位能為他提供什么，需要他做什么等具體細(xì)節(jié)，利用這些信息，判斷候選人是否對(duì)所推薦職位感興趣。
第二步，不管候選人是否有明確的跳槽意向，接下來(lái)就是展現(xiàn)獵頭溝通能力的時(shí)刻了。高潛力人才也是普通人，他們也有會(huì)產(chǎn)生改變自己欲望的時(shí)候，幫企業(yè)挖到他們并不是想象中的那么難。不能一味地推銷(xiāo)職位，讓候選人反感。此外，你還要和候選人聊聊職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，站在候選人的角度幫助分析可能存在的跳槽阻礙并提供解決辦法。
最后一步，適當(dāng)施加緊迫感，讓候選人感受到機(jī)會(huì)的難得，也讓他明白還有很多候選人在覬覦著這個(gè)職位，促使候選人早些下定決心。
4.全程指導(dǎo)
對(duì)高潛力人才的挖掘，獵頭要謹(jǐn)慎再謹(jǐn)慎。這種稀缺人才，可能因?yàn)楦鞣N因素，放棄跳槽，當(dāng)他提出離職時(shí)，企業(yè)絕不會(huì)輕易放他走，肯定會(huì)想盡各種辦法挽留他，加薪、升職等各種套路輪番轟炸。
所以獵頭在確定目標(biāo)候選人之后，要全程指導(dǎo)，從前期的職業(yè)規(guī)劃引導(dǎo)，到中期的面試前和面試中的策略輔導(dǎo)，接著到后期的離職輔導(dǎo)，再到入職輔導(dǎo)，層層遞進(jìn)式的努力，給予候選人足夠的重視與關(guān)懷，達(dá)到確保候選人順利入職的終極目標(biāo)。
挖掘高潛力人才，當(dāng)然不止這些，這里就不一一列舉，只要自己夠努力夠?qū)I(yè)，一定可以為更多企業(yè)挖掘高潛力人才。
