現(xiàn)在的獵頭行業(yè)幾乎無(wú)法脫離簡(jiǎn)歷，獵頭尋訪候選人先找到的是人才簡(jiǎn)歷，HR等著好人才來(lái)應(yīng)聘先拿到的也是人才簡(jiǎn)歷。所以，很大程度上獵頭的能力就體現(xiàn)在他對(duì)人才簡(jiǎn)歷的把控力。
對(duì)于獵頭而言，我們尋訪到同一個(gè)人才，他所提供的簡(jiǎn)歷都是一樣的，除非他非常信任你，愿意花時(shí)間更新自己的簡(jiǎn)歷給你提供最新版本。也就是說(shuō)，每個(gè)獵頭對(duì)簡(jiǎn)歷內(nèi)容的不同挖掘，以及候選人需求的掌握程度，則決定了這個(gè)候選人是否愿意跟你走。要知道，好的人才的搶手程度，他的選擇可不知道一兩個(gè)。
當(dāng)然，目前有不少等級(jí)低的獵頭，他們不愿意花時(shí)間給候選人重新整理簡(jiǎn)歷，在招聘網(wǎng)站上下下簡(jiǎn)歷聯(lián)系下候選人就推薦，甚至沒(méi)有確定候選人的明確意向，或是根本沒(méi)有這通聯(lián)系的電話，就已經(jīng)推薦了。殊不知，你找到的簡(jiǎn)歷很有可能是人家?guī)啄昵暗摹?
我們暫且不討論這種不負(fù)責(zé)任的低級(jí)獵頭，要成為高級(jí)獵頭、專業(yè)的獵頭顧問(wèn)，我們一定要強(qiáng)化自己的判斷力，包括對(duì)人才簡(jiǎn)歷內(nèi)容的判斷。
首先需要審查的內(nèi)容是簡(jiǎn)歷的必備內(nèi)容，即基本信息，包括候選人姓名、性別、年齡、家庭情況（婚否、是否有子女等）、目前工作地（涉及到異地轉(zhuǎn)職）、當(dāng)前收入（獵頭要掌握具體的薪資結(jié)構(gòu)）、期望薪資（范圍及底限）、教育及培訓(xùn)經(jīng)歷，很多人會(huì)忽略掉在職培訓(xùn)這部分經(jīng)歷，但這對(duì)個(gè)人專業(yè)度的提升和職場(chǎng)價(jià)值完善都有很大幫助。
這些信息可以幫助我們塑造候選人的基本輪廓，同時(shí)與職位需求完成基本的適配。除了常規(guī)內(nèi)容，我們要特別留意的是那些疑點(diǎn)，向候選人提出問(wèn)題，提前消除HR可能產(chǎn)生疑問(wèn)的地方。
筆者這里與大家分享幾個(gè)簡(jiǎn)歷中常見(jiàn)的疑點(diǎn)：
1、工作經(jīng)歷長(zhǎng)時(shí)間斷層。如果兩段工作經(jīng)歷之間出現(xiàn)過(guò)長(zhǎng)時(shí)間的間隔（通常超過(guò)3個(gè)月以上），那么一定要問(wèn)情況候選人在這段時(shí)間都做了什么，出現(xiàn)長(zhǎng)時(shí)間斷層的原因。
2、超常規(guī)晉升。如果候選人出現(xiàn)越級(jí)晉升，或短時(shí)間連續(xù)晉升，一定要候選人說(shuō)明具體情況，我們不排除候選人非常優(yōu)秀，但也要排除簡(jiǎn)歷作假的可能性。
3、降職或降薪轉(zhuǎn)職。通常情況下的轉(zhuǎn)職都是要升職或加薪，如果候選人出現(xiàn)降職或降薪轉(zhuǎn)職的情況，也要問(wèn)清楚事出何因，有助于把握候選人轉(zhuǎn)職的核心訴求。
4、在同一職位多年無(wú)晉升。候選人出現(xiàn)這種情況或許就是他轉(zhuǎn)職的原因，也或許是其能力確實(shí)沒(méi)有達(dá)到晉升的水平，所以一定要了解清楚。
5、短時(shí)間跳槽頻繁。對(duì)于頻繁跳槽的候選人，無(wú)論是獵頭還是企業(yè)都比較謹(jǐn)慎，所以要明確候選人為何頻繁跳槽，排除企業(yè)對(duì)候選人狀態(tài)不穩(wěn)定的顧慮。
獵頭對(duì)人才簡(jiǎn)歷要做的工作，一方面是盡可能搜尋人才相關(guān)信息，做好與職位的適配；另一方面也要對(duì)人才信息進(jìn)行審核，排查簡(jiǎn)歷的虛實(shí)程度。真實(shí)的人才簡(jiǎn)歷內(nèi)容要復(fù)雜得多，能否找出人才簡(jiǎn)歷中隱藏的秘密，就看獵頭的真功夫了。
